Анонс событий

Международная конференция "Философские, социально-экономические и правовые основания современного государства"

10-11 июня состоится Международная конференция Философские, социально-экономические и правовые основания современного государства . Организатор: кафедра философии

«Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения»

31 мая 2010 года в ГУ ВШЭ (Москва) состоится конференция, посвященная 15-летию международного исследовательского проекта Российский мониторинг экономического положения

«Национальный проект - Россия»

1 июля 2010 года в Москве, в Центре международной торговли по инициативе Ассамблеи делового сообщества состоится Всероссийская акция Национальный проект - Россия


Проблемы мотивации профессорско-преподавательского состава в контексте построения сканирующих контрактов

В течение последнего десятилетия в подготовку преподавателей экономических дисциплин вкладывались весьма значительные ресурсы, но результат по-прежнему оставляет желать много лучшего, ибо даже лучшие экономические вузы продолжают испытывать острейшую нехватку квалифицированных преподавательских кадров.
Надежды на то, что остро стоявшие в начале 90-х годов проблемы кадрового обеспечения экономических вузов постепенно (за 3–5 лет) будут преодолены в результате повышения уровня квалификации преподавателей, обретения ими опыта преподавания новых дисциплин, а также в результате привлечения новых людей "со стороны" (в том числе и за счет экономистов, получивших образование за рубежом), во многом не оправдались.

Причины сохранения дефицита отчасти связаны с существенным увеличением спроса на преподавателей экономических дисциплин в ходе продолжающего бурно развиваться процесса расширения экономических вузов и прочих программ в области экономического образования. Но не менее существенными оказались и иные факторы, обусловившие, если не сокращение предложения на рынке преподавательских услуг, то, по крайней мере, крайне низкие темпы его увеличения.
Сфера экономического образования не стала привлекательной областью приложения усилий выпускников. Часть из них сразу же отклоняет предложение остаться работать в вузе, часть – уходит после нескольких лет работы, защитив кандидатскую диссертацию и/или получив предложение более высокоплачиваемой или более перспективной работы. Ранее это было немыслимо. Действительно, уровень оплаты труда профессорско-преподавательского состава в советских вузах являлся «эффективным» в терминах модели «эффективной заработной платы» Shapiro и Stiglitz [1984]. Это, с одной стороны, давало университетам широкие возможности выбора (так как на каждое место на кафедре всегда претендовало достаточно большое число преподавателей), с другой стороны, избавляло от проблем морального риска (так как потери преподавателя в случае увольнения были слишком высоки).

Однако, за последние пятнадцать лет ситуация кардинально изменилась. Уровень оплаты преподавательского труда в государственных университетах не может конкурировать с доходами, достижимыми при работе в коммерческом секторе экономики. Это означает, что условие участия для значительной части преподавателей молодого и среднего возраста не выполняется, что заставляет их покидать образовательный сектор.

Собственно, со сходными проблемами сталкиваются и западные университеты, так что нет оснований полагать их специфичными лишь для российской системы высшего образования. Объяснением этого нового для российской высшей школы явления может служить то обстоятельство, что в действительности способности индивида часто носят скорее общий, чем специфический для той или иной сферы деятельности характер [Murthy, Shleifer & Vishny]. Соответственно, для индивида при выборе сферы приложения его усилий значимым оказываются не столько его сравнительные преимущества, сколько размеры отдачи от абсолютных преимуществ, которые он может получить в различных областях деятельности. Это становится особенно существенным, когда отдельные сферы демонстрируют повышенную отдачу на эти способности (increasing return to ability) , что предполагает получение существенных выигрышей на относительно незначительные преимущества в способностях.

Такого рода повышенная отдача, очевидно наблюдаемая в сфере бизнеса, политики и пр., к сожалению практически не наблюдается в сфере преподавательской деятельности. Для сферы высшего образования, ранее безусловно привлекательной как с точки зрения уровня оплаты, так и предлагаемых условий труда, в новых условиях критическим оказался резко снижающийся эффект масштаба для такого рода деятельности.

Пример, приводимый авторами указанной статьи, касается врачей, но не в меньшей степени он применим и к преподавателям вузов. Чем выше степень загруженности, тем ниже уровень оплаты каждого дополнительного часа, не говоря уже о физической невозможности заниматься этим видом деятельности 24 часа в сутки. В противоположность этому, успешный предприниматель способен прирастить свой доход в пропорции существенно более высокой. Не менее существенно и иное, выделенное [Murthy, Shleifer & Vishny,1991] обстоятельство, а именно то, каковы размеры ренты, получаемой " звездой": в академической сфере она обычно значительно меньше, чем для целого ряда других родов деятельности.

Итак, проблемы российской высшей школы, теряющей потенциал, накопленный в советский период (не следует забывать о выбытии по возрасту) и не способной привлечь способных молодых преподавателей, отчасти обусловлены объективным изменением ситуации в стране. В сущности, они не являются специфичными для России и отражают общие мировые тенденции.

В то же самое время, разумеется, не следует оценивать привлекательность академической карьеры на основе рассмотрения лишь базового контракта, предлагаемого вузом, т.е.в отрыве от возможностей, которые получают преподаватели вузов на рынке коммерческих подработок. Действительно, заключение базового контракта может рассматриваться как необходимое условие для доступа

a)к существенно более высокооплачиваемой работе (своего рода плата за вход на рынок коммерческих подработок);

b)к получению прочих благ нематериального характера, будь то стабильная занятость, гибкий рабочий график, социальное страхование, возможности зарубежных стажировок, связанных с повышением квалификации, доступ к информационным базам, сообществу более профессиональных коллег, возможности обучать более сильных студентов и пр).

Кстати, в свете этого параметры базового контракта часто полагаются несущественными. До определенного момента времени подобная точка зрения не была лишена некоторых оснований. Относительно невысокий уровень базовый оплаты вкупе с возможностями коммерческих подработок и прочими нематериальными благами действительно обеспечивал выполнение условий участия у качественных агентов, но уже с середины 90-х наметилось некоторое осложнение проблем привлечения новых и удержания старых агентов, связанное с оживлением прочих секторов экономики и повышением уровня альтернативной заработной платы. Впрочем, действительно значимыми оказались последствия финансового кризиса 1998 года. Обесценение рубля привело к резкому понижению уровня базовой оплаты, сопровождавшемуся к тому же значительным (на 30–50%), хотя и непродолжительным, понижением долларовых ставок коммерческих подработок. Разумеется, кризис затронул не только высшую школу, но прочие сектора экономики существенно быстрее (через 1–2 года) сумели восстановить прежний уровень оплаты, в то время как в вузах процесс, как правило, растянулся на многие годы.

Именно в этот период обострились кадровые проблемы вузов, руководители которых по-прежнему полагали, что привлекательность коммерческих подработок, а также прочие нематериальные выгоды, способны компенсировать любые ухудшения параметров базового контракта, коль скоро доля этих доходов в суммарном заработке относительно невелика.

Собственно, поведение принципалов в краткосрочном периоде было вполне разумным: они использовали произошедший не по их вине пересмотр ценностных параметров базового контракта с тем, чтобы в полной мере использовать свою bargaining power, обусловленную, в первую очередь, специфичностью инвестиций агентов в их человеческий капитал (в связи с этим характерной деталью явилось понижение уровня оплаты коммерческих работ, предлагаемых самими вузами, при сохранении (или повышении) уровня их оплаты слушателями). Однако степень ухудшения параметров базового контракта оказалась чрезмерной, пороговое значение было уже пройдено, и условия участия у качественных агентов перестали выполняться не только без учета возможностей коммерческих подработок (что наблюдалось и прежде), но и с учетом этих возможностей.

До определенного момента процесс находился в скрытой фазе протекания. Отток «качественных» агентов, для которых перестали выполняться условия участия, как и следовало ожидать, не носил лавинообразного характера, не иссяк полностью и источник пополнения преподавательского корпуса. Однако качественный состав как новых, так и ранее нанятых преподавателей стал стремительно снижаться. Возросла неоднородность преподавательского корпуса, увеличилась доля агентов с низкой резервной заработной платой, которые были менее чувствительны к условиям базового контракта. Ориентация именно на эту группу агентов при выработке параметров базового контракта и привела, в конечном счете, к тому, что они оказались неприемлемыми для части качественных агентов (в первую очередь, для молодых преподавателей с высокой альтернативной заработной платой и невысоким уровнем специфических инвестиций в человеческий капитал или же отсутствием такового).

Однако уход качественных агентов или же их отказ от сотрудничества, т.е. понижение среднего «потенциального» качества преподавания, которые уместно интерпретировать как типичное проявление неблагоприятного отбора, не являются единственными последствиями нарушения условий участия. Понижение среднего уровня агентов, ослабляющее peer pressure, может приводить к тому, что сильные будут решать проблему с условиями участия не посредством разрыва контракта с данным принципалом, а идя по пути морального риска: уход серьезных конкурентов облегчает их существование даже при понизившемся (по сравнению с первоначальным) уровне прилагаемых усилий. Тем самым принципал, помимо всего прочего сталкивается с негативным сетевым внешним эффектом: потеря критической массы качественных агентов, задающих тон (т.е. уровень внутренних требований к выполняемой работе), ухудшает результаты работы оставшихся (в том числе и изначально качественных агентов). Еще одним следствием ухода качественных агентов становится усложнение процедуры внешней оценки качества преподавания (и прочих сопутствующих видов деятельности). Во-первых, принципал лишается работников, способных выступать в качестве экспертов при оценке работы прочих агентов. Во-вторых, осознание оставшимися "качественными" агентами того, что сами они несколько понизили уровень собственных усилий, не может не делать их более снисходительными к ошибкам и недоработкам коллег. И, наконец, в-третьих, не имея в своем распоряжении достаточного количества качественных агентов (как некоей базы сравнения) принципал затрудняет себе задачу оценки уровня усилий, приложенных агентом (ему нечего будет возразить работнику, списывающему любой свой промах на некие неблагоприятные условия). Уменьшение возможностей подобной конкуренции (yardstick competition), имеет достаточно легко предсказуемые результаты, а именно – усиление морального риска.

Итак, даже относительная незначительность доли доходов от выполнения агентом "базового контракта" отнюдь не означает, что агент является нечувствительным к изменению его параметров. Осознание этого факта привело к некоторому повышению уровня оплаты преподавателей вузов. Можно спорить о том, в какой степени это повышение обеспечило соблюдение условий участия у качественных агентов. Несомненно другое – возросла привлекательность базового контракта для агентов, изначально ориентированных на извлечение максимальных доходов на ниве вторичной занятости. Вторичная занятость агентов сама по себе не должна рассматриваться как однозначно негативное явление [Casas-Arce & Hejeebu, 2002], поскольку она может обеспечивать существенные выигрыши для основного работодателя. Это позволяет ему сокращать расходы на оплату агентов, во-первых, и добиваться выгод, сопряженных с intertask leaning [Lindbeck & Snower, 2000], во-вторых. Первое из вышеуказанных преимуществ параллельной занятости агентов активно используется российскими вузами, что же касается второго направления, то оно не может быть полностью реализовано с учетом характера этой вторичной занятости.

Действительно, западная высшая школа также во многом опирается на множественную занятость преподавателей. Однако по структуре своей параллельная занятость типичного западного преподавателя качественно отличается от вторичной занятости его российского коллеги. Для первого – это обычно прикладные исследования в рамках частных контрактов, работа в экспертных советах или консалтинговая деятельность, для второго – типичным является преподавание в коммерческих вузах, репетиторская деятельность (объемы которых как минимум сопоставимы с обязательной, зачастую превышая последнюю довольно значительно) и существенно реже – консалтинг или участие в научных проектах.

Подобное положение не может не сказываться негативно на вовлеченности преподавателей в научные исследования, традиционно рассматриваемых как приоритетное направление деятельности вузов. Тем самым возникает типичная проблема неэффективного распределения усилий агента между различными направлениями его деятельности (проблема многоцелевого морального риска) , впервые формально проанализированная Holmstrom и Milgrom [1991]. Эта концепция расширяет стандартную модель «принципал-агент» и анализирует особенности построения контракта и стимулирующей системы оплаты в условиях «множественности целей» (multitasking). Трудовые контракты должны учитывать эту многоцелевую природу деятельности агента, способствуя оптимальному распределению его усилий между заданиями. В свете этого важнейшую роль в выборе структуры и параметров контракта (помимо традиционно учитываемой степени несклонности агента к риску) играют: (i) взаимоотношения между выполняемыми работником заданиями (их взаимозамещаемость или комплементарность по издержкам агента), (ii) относительная точность и простота оценки результатов разных направлений деятельности работника, (iii) а также наличие внешних задач, которые принципал не в состоянии контролировать. Именно потому, что специфика заданий, а также связь между ними во многом определяют общую эффективность деятельности агента, крайне важным становится job design (формирование должностных обязанностей: объединение пучка задач и пр.).

Академическая практика давно является классическим примером многоцелевой деятельности [Hannaway, 1991, Fox, 1992 Brickley & Zimmerman, 2001]: усилия преподавателей могут распределяться в пользу исследовательской деятельности или преподавания как такового, акцент может делаться как на количественные, так и на качественные аспекты преподавания, вложения в человеческий капитал могут быть ориентированы на долгосрочные или краткосрочные цели. С этой, самой общей, позиции академическая практика в России ничем не отличается от европейской или американской, порождая те же проблемы стимулов к эффективному распределению усилий преподавателей вузов.

И все же существует несколько важных внутрисистемных отличий. Если говорить о соотношении преподавательской и научной работы, то одной из широко известных проблем европейских и американских университетов является необходимость перераспределения усилий преподавателей с исследовательской деятельности на преподавание [Fox, 1992, Brickley & Zimmerman, 2001]. Дело в том, что в Европе, и особенно в Соединенных Штатах Америки престиж университета традиционно базируется на репутации его профессоров как специалистов в преподаваемой ими дисциплине; однако, имя профессорам создает их научная деятельность. В результате традиционно вузы подбирают профессорско-преподавательский состав для преподавания, однако принимают решение о найме и затем платят ему за исследовательскую работу. Это во многом объясняется тем фактом, что на Западе дать качественную оценку научной деятельность профессора легче, чем его преподавательской работе. Научные достижения оцениваются по числу публикаций в международных и национальных научных журналах, чей рейтинг является общепринятым критерием оценки качества публикуемой работы (рейтинг журнала, в свою очередь, годами складывается из репутации его научно-рецензионного отдела). Тоже можно сказать о докладах, представляемых на национальных и международных конференциях, чья сравнительная значимость в заданной области также общеизвестна.

В России же ситуация прямо противоположная, как с точки зрения желательного для вуза направления перераспределения усилий агентов, так и с точки зрения сравнительной измеримости этих задач.

Проблема с вторичной занятостью российского преподавателя состоит в том, что она преимущественно принимает формы преподавания курсов относительно невысокого уровня сложности, выступающего как субституты научной активности по функциям издержек агентов [Fox, 1994]. При этом на рынке вторичной занятости создаются весьма сильные стимулы, сплошь и рядом неподконтрольные основному работодателю-вузу. В результате мы имеем ситуацию, типичную для моделей common agency, впервые рассмотренную Bernheim’ом и Whinston’ом [1986]. Прямые результаты контрактной политики университетов неизбежным образом искажаются под влиянием контрактной политики прочих работодателей.

В сочетании со слабой измеримостью результатов научной работы (препятствующей включению соответствующих требований в условия контракта), это приводит к нежелательному для вузов ослаблению внимания преподавателей к ведению научной работы. Прямой запрет на вторичную занятость, традиционно рассматриваемый как способ противодействия моральному риску в условиях множественной занятости, оказывается неэффективен, поскольку сопряжен с запретительно высокими издержками мониторинга (не только финансового, но и морально-этического характера), не говоря уже о том, что он неизбежно нарушит условия участия. Попытки решить эти проблемы за счет сокращения сроков найма, предполагающих продление контракта только при достижении определенных научных результатов, также не могут не иметь негативных побочных последствий, связанных с недоинвестированием агента в человеческий капитал. Более того, естественной реакцией агента на подобные меры, предпринимаемые администрацией вузов, может стать и имитация научной или публикационной активности («публикация ради публикации»).

Необходимо более внимательно отнестись к другим аспектам job design и понять, каким образом наличие вторичной занятости, в ее нынешнем виде, может быть использовано как дополнительный источник стимулирования работы преподавателей, не наносящий в то же время существенного вреда интересам основного работодателя. Последний, прогнозируя реакцию агента на то или иное изменение в собственном контракте, не может, с одной стороны, не принимать во внимание контрактных экстерналий, и должен, с другой стороны, уделять должное внимание сканирующим свойствам предлагаемых им контрактов, без чего ни жесткие административные меры, ни создание прямых стимулов к ведению научной работы не дадут должных результатов.

Одним из возможных путей решения этой проблемы, обладающим, кстати, лучшими сканирующими свойствами, чем прямое стимулирование научных исследований (связанное с опасностью возможного вытеснения внутренних стимулов создаваемыми внешними стимулами [Benabou & Tirole, 2003], а также осложняемое упоминавшимися проблемами оценки научных проектов) может являться пересмотр параметров базового контракта.

Подобный пересмотр может осуществляться, в частности, за счет уменьшения объема обязательной нагрузки, возможно сопровождаемого, как ни парадоксально это прозвучит, даже некоторым понижением уровня условной ставки почасовой оплаты. Впрочем, поскольку объемы работы не позволяют нам проиллюстрировать этот вывод подробно, остановимся на менее радикальных мерах, а именно на простом понижении уровня базовой нагрузки при сохранении прежней ставки почасовой оплаты. С учетом выпуклости функции издержек подобные действия должны привести к повышению уровня полезности «качественных» агентов, имеющих возможность заменить обязательную нагрузку более высокооплачиваемыми подработками «на стороне». Для «слабых» агентов, не имеющих достаточного доступа к коммерческим подработкам (и как следствие этого заинтересованных в увеличении нагрузки даже по ставкам, предлагаемым государственным вузом), такая политика приведет к снижению степени привлекательности контракта, способствуя тем самым продвижению в направлении благоприятного разделяющего равновесия, в котором к подписанию базового контракта будут стремиться только «качественные» агенты.

Разумеется, достижение подобного разделяющего равновесия возможно лишь при усилении конкуренции на рынке коммерческих подработок, но именно этот результат и должно иметь понижение базовой нагрузки на отдельного агента, неизбежно сопровождающееся ростом их общей численности. Действительно, при новом достижимом уровне полезности условие участия будет выполняться для большего числа агентов, и предложение преподавательского труда будет увеличено за счет приобщения к этому виду деятельности работников с высоким резервным уровнем полезности, ранее находивших сотрудничество с вузом непривлекательным. Этот процесс инициализации конкуренции между потенциальными преподавателями крайне важен для университетов, так как позволит им поднять планку требований к качеству преподавания. При существующейм сейчас положении вещей это невозможно, так как и без жестких требований к качеству базовый контракт мало интересен для потенциальных агентов. Однако при возникновении конкуренции за место в университете использование традициооных система сканирования «качества» агентов становится возможным.

При определенных, вполне разумных, допущениях относительно вида функции полезности преподавателей, снижение обязательной нагрузки должно также привести к уменьшению общего (т.е. с учетом коммерческой нагрузки) времени затрачиваемого каждым из агентов на преподавание, что будет одновременно означать возможность перераспределению усилий и времени в пользу научно-исследовательской деятельности даже при существующих формах ее вознаграждения и оценки. Кстати, то, что «сильные агенты» при подписании контракта, предусматривающего снижение базовой нагрузки, смогут достичь более высокого уровня полезности, чем при прежних параметрах контракта, может отчасти объясняться наличием у них сильной внутренней мотивации к ведению научной работы [Benabou & Tirole, 2003].

Формально эти результаты могут быть получены с помощью несколько модифицированной модели «множественности целей» [Дзагурова & Смирнова, 2003], которая может быть использована для анализа эффективности контрактной политики вузов по отношению к профессорско-преподавательскому составу.

Заметим, что использование подобного видоизмененного контракта, нацелено в первую очередь на усиление сканирования агентов «на входе», т.е. преимущественно должно использоваться по отношению к молодым преподавателям,

a)принадлежность которых к тому или иному типу является наиболее проблематичной, ввиду отсутствия у них сложившейся репутации;

b)которые являются наиболее мобильными и восприимчивыми к любого рода изменениям в политике вуза;

c)и чьи стратегические решения относительно долгосрочных вложения в человеческий капитал, т.е. характер позиционирования на рынке труда, является одним из наиболее значимых факторов для успешного функционирования университета.

Н.Б.Дзагурова, М.В.Смирнова


Использованная литература:

Benabou R.J-M.,Tirole J. 2003. Intrinsic and Extrinsic Motivation. Review of Economic Studies, vol. 70, no. 3, pp. 489-520.

Bernheim B.D., Whinston, M.D. 1985. Common Marketing Agency as a Device for Facilitating Collusion. Rand-Journal-of-Economics, vol. 16, pp. 269-281.

Brickley J.A., Zimmerman J.L. 2001. Changing Incentives in a Multitask Environment: The Case of Teaching at a Top-Tier Business School. Journal of Corporate Finance, vol. 7.

Casas-Arce P., Higeebu S. 2003. Job Design and the Benefits of Private Trade. Working paper.

Dzagourova N., Smirnova M. 2003. Inefficiency of the Basic Contract in the Russian Economic Universities. The problem through lens of multitasking and common agency approaches. Working paper.15th Annual Meeting on Socio-Economics (SASE), Aix-en-Provence.

Fox M.F. 1992. Research, Teaching, and Publication Productivity: Mutuality Versus Competition in Academia. Sociology of Education, vol. 65, no. 4, pp. 293-305.

Hannaway J. 1991. Higher Order Thinking, Job Design, and Incentives: An Analyze and Proposal. American Education Research Journal.

Holmstrom B., Milgrom P. 1991. Multitask Principal-Agent Analysis: Incentive Contracts, Asset Ownership, and Job Design. The Journal of Law, Economics, and Organization, 7. pp. 24-52.

Lindbeck A., Snower D.J. 2000. Multitask Learning and the Reorganization of Work: From Tayloristic to Hollistic Organization. Journal of Labour Economics, vol. 18, no 3, pp. 353-376.

Murthy K. M., Shleifer A., Vishny R.W. 1991. The allocation of talent: implications for growth. The Quaterly Journal of Economics, vol. 106, issue 2, pp. 503-530.

Shapiro C., Stiglitz J.E. 1984. Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device American-Economic-Review, vol. 74, no.2, pp. 433-444.

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить


Академия быстрых навыков JetskillАкадемия Быстрых Навыков
Jetskill
Имидж-студия «28»Имидж-студия 28


Notice: Use of undefined constant php - assumed 'php' in /home/cspdomru/1.cspdomru.z8.ru/docs/modules/mod_latestnews/view/news_niz.php on line 25

Notice: Use of undefined constant php - assumed 'php' in /home/cspdomru/1.cspdomru.z8.ru/docs/modules/mod_latestnews/view/news_niz.php on line 27
l Официальные лица о человеческом капитале

Орлова Светлана Юрьевна

Каков окружающий мир ребенка, иными словами, какова инфраструктура современного детства, во что играют, что читают и смотрят наши дети - это определяет их и наше будущее, человеческий капитал завтрашней России. Сегодня важно не только предугадать



Notice: Use of undefined constant php - assumed 'php' in /home/cspdomru/1.cspdomru.z8.ru/docs/modules/mod_latestnews/view/news_niz2.php on line 25

Notice: Use of undefined constant php - assumed 'php' in /home/cspdomru/1.cspdomru.z8.ru/docs/modules/mod_latestnews/view/news_niz2.php on line 27
l Мнения экспертов

Электоральные настроения жителей Ярославля. Отношение к предстоящим выборам мэра города

Обобщенные выводы по опросу и фокус-группам Нестабильность, быстрое изменение общественного мнения в Ярославле, как признак современной электоральной ситуации. Специфика инфомационно-эмоциональной среды, настроение избирателей - это четкое



Notice: Use of undefined constant php - assumed 'php' in /home/cspdomru/1.cspdomru.z8.ru/docs/modules/mod_latestnews/view/news_niz3.php on line 25

Notice: Use of undefined constant php - assumed 'php' in /home/cspdomru/1.cspdomru.z8.ru/docs/modules/mod_latestnews/view/news_niz3.php on line 27
l Психологическая модель человеческого капитала

Базовая психологическая модель человеческого капитала

Во все времена человеческий капитал был продуктом научной мысли, психолого-педагогической и социальной практики. Человек во все времена преднамеренно и осмысленно формировался под реалии своего времени на основе теоретических моделей, положенных