Эффективности инвестиции в человеческий капитал

Необходимость постоянного обучения и развития персонала обусловлена рядом причин. К числу таких причин обычно относят форсированное развитие науки и техники, динамику внешней среды, изменение спроса потребителей, новые предложения конкурентов и т.п. Естественно, что постоянное производственное обучение требует определенных инвестиций в человеческий капитал.

В настоящее время в России и за рубежом все большее распространение получает теория человеческого капитала. При этом под человеческим капиталом на уровне предприятий обычно понимается совокупность навыков, умений, способностей, квалификаций и интеллектуального потенциала персонала, обеспечивающих получение прибыли. Рабочая сила в соответствии с теорией человеческого капитала рассматривается как средство производства, требующее капиталовложений с целью повышения производительности. В частности, процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на следующие этапы:
Этап 0. Затраты на профориентацию
На этом этапе осуществляется профессиональная ориентация и обучение в учебных заведениях будущих специалистов и квалифицированных рабочих. Это дорогостоящий этап, который финансируется в настоящее время преимущественно из средств государственного бюджета. Однако в последнее время наметился рост числа обучающихся за счет собственных средств или за счет фирм-работодателей.
Этап I. Затраты на поиск и найм персонала
Затраты имеют постоянный характер, так как связаны с систематической работой кадровых служб по планированию персонала, разработке первичной документации, тестовых программ для соискателей, а также с заключением договоров с учебными заведениями, службами занятости, специализированными кадровыми агентствами и т.п. В денежном эквиваленте они, как правило, равны 2-3 размерам заработной платы по соответствующей вакансии (в расчете на одного работника).
Этап II. Затраты на персонал в период адаптации
Данная категори я затрат обусловлена оплатой труда вновь принятого работника. Как правило, это период испытательного срока (2-3 месяца). Размер затрат несколько ниже (на 30-40%) от предполагаемых впоследствии затрат на оплату труда, что обусловлено "вхождением в должность" вновь принятого работника, его социальной и психологической адаптацией. Окончание периода адаптации работника должно соответствовать началу окупаемости инвестиций в персонал.
Этап III. Затраты на персонал в период накопления потенциала роста
Размер затрат соответствует затратам на оплату труда. Однако на этом этапе профессионализм сотрудника недостаточен для получения работодателем прибавочного продукта, формирующего прибыль.
Этап IV. Затраты на персонал в период достижения профессионализма
Размер затрат на персонал на этом этапе складывается не только из затрат на оплату труда, но и из затрат на различные мероприятия, связанные с совершенствованием мотивации и стимулирования труда. Финансируются эти мероприятия, как правило, за счет части дополнительной прибыли, получаемой вследствие высокой технологичности выполняемых работ, экономии ресурсов, инновационного подхода и т. п. Однако уровень совокупных затрат в целом на этом этапе существенно ниже, чем получаемая прибыль.
Этап V. Затраты на персонал в период обучения, повышения квалификации
Данная категория затрат имеет ряд особенностей. Прежде всего эти затраты должны быть соизмеримы с предполагаемыми результатами обучения, для чего необходимо оценить эффективность учебных программ и потребности и возможности обучаемого контингента. Иногда бывает достаточно лишь создать необходимые условия для самообразования и самообучения персонала, а зачастую разрабатывать целостную систему мотивов, чтобы снизить сопротивляемость персонала нововведениям и завлечь на учебные курсы.
Этап VI. Затраты на персонал в период капитализации знаний вследствие повышения квалификации
Размерность затрат сопоставима с периодом достижения профессионализма (Этап IV) . Целесообразен дополнительный элемент стимулирования за использование на практике знаний, навыков, умений, полученных в результате обучения, способствующих преумножению прибыли предприятий. На данном этапе происходит получение максимально возможной прибыли от использования персонала. Увеличение продолжительности данного периода возможно за счет реализации предприятием эффективного мотивационного комплекса, к примеру, участие персонала в распределении прибыли. Возможно и нематериальное стимулирование по системе "кафе" и т.п.
Этап VII. Затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма
Уровень затрат возвращается к периоду достижения профессионализма (Этап IV) с той лишь разницей, что используемая ранее система мотивации и стимулирования перестает приносить положительные результаты, а уровень производительности работника снижается в силу опережающего роста научно-технического прогресса и старения накопленных знаний и навыков. Следствием этого является снижение объема прибавочного продукта, производимого работником, и соответственно получаемой предприятием прибыли.
Следует отметить, что этапы цикла инвестирования в человеческий капитал в отдельных отраслях экономики могут иметь свои особенности. Так, для многих промышленных предприятий наиболее капиталоемкими будут затраты на подготовку кадров и на повышение квалификации персонала.
Затраты на подготовку кадров, как уже отмечалось, связаны с обучением персонала в различных учебных заведениях. Значительная часть этих затрат приходится в нашей стране на государственный бюджет, за счет средств которого реализуются программы подготовки для промышленных предприятий в соответствии с государственными образовательными стандартами.
Государственный стандарт отражает единые требования к специалисту определенного профиля независимо от его принадлежности к какому-либо вузу, где осуществляется его подготовка. Предполагается, что содержание образовательного стандарта продиктовано практикой, и он отражает требования рынка труда, предъявляемые к молодым специалистам.
Так, например, специалист в области экономики и управления на предприятиях промышленности должен знать основы организации технологических процессов отрасли, иметь представления в области гуманитарных социально-экономических наук, уметь с максимальным экономическим эффектом организовать реализацию своего трудового и творческого потенциала.
В соответствии с этим в государственных стандартах выделены циклы общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин, математических и естественнонаучных дисциплин, а также циклы общепрофессиональных и специальных дисциплин, которые формируют специальные знания, необходимые специалисту для практической деятельности. Более того, по каждому из этих циклов определен набор дисциплин и по каждой дисциплине установлен объем часов и определен набор вопросов, подлежащих обязательному освещению.
Все это, с одной стороны, унифицирует подготовку специалистов и создает единое поле для конкуренции различных вузов. В результате промышленные предприятия, торговые фирмы, банки и другие коммерческие организации имеют возможность пополнять кадры выпускниками различных вузов: Нового гуманитарного университета (Натальи Нестеровой), РЭА им. Г.В. Плеханова, ГУУ или любого другого вуза, которые должны располагать одинаковой суммой знаний в пределах государственного стандарта.
Однако, с другой стороны, единые стандарты не позволяют в полной мере учесть запросы конкретной отрасли или фирмы при подготовке специалистов, ибо все стандарты унифицированы. Правда, в рамках стандартов имеется региональный и вузовский компоненты, то есть оставлено определенное количество часов (около 20% времени), которое остается на усмотрение учебного заведения для учета потребности отраслей и регионов.
На факультете Экономики и управления Нового гуманитарного университета (Натальи Нестеровой) эти часы использованы для более полного и углубленного изучения гуманитарных дисциплин (прежде всего иностранных языков), а также специальных экономических дисциплин, знание которых необходимо менеджерам банков и других финансовых учреждений.
Большое внимание уделено в университете, как уже отмечалось, изучению иностранных языков. При этом используются оригинальные авторские методики, в частности, эмоционально-смысловая методика Шехтера, которая позволяет закреплять и расширять знание иностранных языков. Гуманитарные дисциплины изучаются студентами Университета Натальи Нестеровой практически непрерывно с I по V курс.
Утвержденные стандарты далеко не идеальны. В частности, слишком ограничена доля дисциплин по выбору студентов. На их долю приходится менее 1/5 аудиторных часов занятий. В Университете Натальи Нестеровой эта проблема решается в интересах студентов, которым предложен большой набор дисциплин по выбору. Это обстоятельство выгодно отличает Новый гуманитарный университет от других вузов.
За рубежом, например, во Франции и в Англии, обязательный компонент в программах университетов составляет около половины учебных часов, а оставшаяся часть наполняется дисциплинами по выбору студентов. Большое влияние на подготовку специалистов могут оказывать и организации, для которых осуществляется подготовка кадров. Вероятно, этот опыт можно учесть и нашим заказчикам - промышленным предприятиям, банкам, другим организациям, которые могут повлиять на формирование стандартов подготовки специалистов.
Следующей наиболее весомой статьей расходов на персонал являются инвестиции в повышение квалификации работников, в их развитие и продвижение по служебной лестнице. Рост информации, меняющиеся технологии производства, жесткие условия рынка, конкуренция - все это факторы, побуждающие предприятия и организации, желающие удержаться на "гребне успеха", постоянно совершенствовать знания и навыки своих работников. В настоящее время существует множество методик повышения квалификации персонала, позволяющих реализовывать программы повышения квалификации и переподготовки кадров как непосредственно в рамках производственной структуры (внутрифирменное обучение), так и с отрывом от производства в отраслевых учебных заведениях, специализированных центрах подготовки кадров или путем стажировок на отечественных предприятиях или за рубежом.
Наиболее предпочтительными формами повышения квалификации во многих организациях считаются: обучение персонала по индивидуальным программам и краткосрочные курсы подготовки без отрыва от производства. Вместе с тем велик процент работников, которые желают повысить квалификацию путем обучения в различных высших учебных заведениях. Однако на практике с каждым годом данная форма повышения квалификации применяется все реже и реже, так как является довольно дорогой.
Следует отметить, что крупные учебные заведения адекватно реагируют на сложившуюся ситуацию и создают Центры консалтинговых услуг. Новый гуманитарный университет (Натальи Нестеровой) в состоянии предложить ряд семинаров по актуальным вопросам управления, экономики, психологии и социологии, которые могут заинтересовать предпринимателей, работников производства и непроизводственной сферы. В частности, могут быть организованы семинары по таким темам, как "Антикризисное управление", "Современные проблемы управления персоналом", "Актуальные проблемы маркетинга и логистики" и др. Программы семинаров могут быть рассчитаны как на управленческий состав, так и повышение квалификации специалистов и других категорий работников.
Однако для того, чтобы темы семинаров были востребованы заказчиками, необходимо, чтобы они были актуальны, а для этого должны быть более тесные контакты университетов с банками, промышленными предприятиями и другими организациями. С другой стороны, многие предприятия не могут осуществлять существенные инвестиции в человеческий капитал в силу недостатка денежных средств на повышение квалификации. Эти средства могли бы быть получены предприятиями и коммерческими организациями за счет целевых государственных образовательных программ, а также за счет средств муниципальных бюджетов (как это часто делается за рубежом). Следует отметить, что в ряде случаев инвестиции в человеческий капитал не осуществляются из-за отсутствия у руководителей фирм и компаний осознания целесообразности и эффективности затрат на обучение персонала.
На каждом этапе экономическая эффективность обучения определяется соотношением затрат и результатов. Результатом инвестиций в человеческий капитал следует считать повышение производительности труда. Между этими показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой:
Э = (В - Вn) * Ц : З,
где:
Э - эффективность инвестиций в человеческий капитал на i-м этапе;
Bn- выработка работника до обучения;
В - выработка работника после обучения;
Ц - цена единицы продукции;
З - инвестиции в человеческий капитал.
Каждое предприятие заинтересовано в амортизации затрат на подготовку персонала. Заинтересованность прямо пропорциональна объему инвестирования в человеческий капитал и зависит от его специфики. Амортизация подобных затрат возможна через закрепления работника на предприятии как можно на больший срок и эффективное и рациональное использование его профессионального потенциала. Достижение этого может быть осуществлено при грамотной организации системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. На сегодняшний день особого внимания заслуживает мотивация на основе системы "кафе". Реализация этой системы на практике осуществляется путем предоставления так называемого "меню" услуг. К таким можно отнести накопление отгулов, отработка дополнительных рабочих часов в целях последующего отдыха или отказ от части заработной платы в счет будущей учебы, предоставление ссуд для приобретения недвижимости, страхование и др. Работнику предоставляется право осуществлять выбор в зависимости от личных интересов и предпочтений. Все эти меры нацелены на закрепление персонала, так как при уходе работника предприятия несут определенные убытки, связанные с потерей части человеческого капитала.
Система "кафе" направлена на индивидуализацию экономики персонала и выполняет следующие функции:
* увеличивает отдачу труда работников (мотивационная функция);
* повышает стремление сотрудников работать постоянно на конкретном предприятии (стабилизирующая функция);
* снижает определенные виды издержек на персонал (функция управления издержками).
Распространение системы "кафе" в России способствовало бы закреплению квалифицированных кадров и повышению экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал.
Подводя итог сказанному, следует отметить, что с точки зрения современного кадрового менеджмента улучшение использования человеческих ресурсов организации справедливо рассматривается как главный резерв повышения экономической эффективности ее деятельности, а инвестиции в человеческий капитал - как самые выгодные инвестиции.

В.В. Лукашевич, к.э.н., профессор