Кризис рынка занятости: «труд - продукт труда» и психология забастовочный движений.

Автор: И.С. Бурикова
Дата первой публикации: октябрь 2009
Первоисточник: Материалы международной научной конференции, посвященной 20-тилетию кафедры политической психологии СПбГУ «Теория и практика Российской политической психологии»

В связи с научными достижениями и введением новых технологий на производстве – освобождается огромное количество рабочих мест. Работники просто не нужны в таком количестве, предприятие могут обслуживать несколько человек, остальное делают машины. Не является секретом данные, что в мировой системе занятости на производстве работают порядка 10% населения, 5% руководят, а 85% заняты в сфере услуг. То есть ничего не производят. Напротив, вся система общественных отношений направлена на производство труда и новых рабочих мест. Существует парадокс: труд все реже является производительной силой, все чаще нуждается в производстве труда.

Отдаленно ситуация напоминает появление первых фабрик и первых станков. Восстания так называемых луддитов, выступавших за уничтожение новых машин на производстве. В 70х годах ХХ века в Великобритании уже прошла волна массовых забастовок, когда правительство, закрывая нерентабельные производства, оставляло массы людей без работы: 

«Лондон был завален мусором, на улицах змеились очереди, магазины стояли полупустые… Зима 1978/79 годов была зимой разгрома. Бастовали к тому времени все – мусорщики, транспортники… Это надо было видеть! Едва заканчивалась забастовка стрелочников, как начиналась забастовка машинистов. Потом бастовали проводники. С приходом Маргарет Тэтчер начали закрывать шахты (как невыгодное и нерентабельное производство), шахтеры стали бастовать. Но железная леди не сдавалась. А врагами у нее были не только шахтеры! Вторым сильным врагом были докеры. Весь мир к тому времени уже перешел на высокоэффективную контейнерную разгрузку судов. А профсоюз английских докеров сопротивлялся нововведению, потому что контейнерная разгрузка резко повышала производительность труда, и это неминуемо привело бы к массовым увольнениям лишних работников. Доходило до курьезов. Суда-контейнеровозы приходили в голландский Роттердам, там все перегружалось в вагоны и поездами уже доставлялось в Англию. А простаивающие докеры за все простои все равно получали деньги, потому что эту поблажку выбил из предпринимателей профсоюз». 

Труд ради труда – неэффективная политика, но и лучшего варианта пока не предложено. Глобальный экономический кризис способен разрушить систему общественного поддержания всеобщей занятости – поэтому можно прогнозировать потенциальную острую проблему в нехватке рабочих мест и кризис занятости. Профилактически – необходимо обучать население занимать самих себя. 

Проблема кризиса занятости влечет за собой другую не менее острую проблему – это проблема трудовой миграции и межнациональных конфликтов. Борьбу за работу, по мнению аналитиков, следует ожидать в первую очередь на производствах (за исключением разве что пищевой промышленности) – в связи с экономическим кризисом покупательная способность населения снижается, а вместе с тем снижается количество необходимых товаров и количество производимых товаров, соответственно. На производствах уже сейчас проходят первые сокращения и остановки в работе. 

Наименее защищенными становятся трудовые мигранты. С одной стороны, они вызывают беспокойство местного населения, т.к. являются более конкурентоспособными (высокое качество работы в сочетание с низкими зарплатами). С другой стороны – трудовые мигранты вызывают беспокойство властей. В случае массовых увольнений – что делать с мигрантами? Какой работой занять? Или оставить их без работы. 

По принципу революции, когда «пролетариату было нечего терять, кроме собственных цепей», трудовые мигранты находятся в самой уязвимой и незащищенной позиции. Возможно появление нового типа забастовок - национальных забастовок, идущих в паре с обострением межнациональных конфликтов. 

Психологические признаки забастовки. Забастовка возникает, как форма протеста трудовых коллективов из-за невозможности продолжать свою работу. Это могут быть как экономические и социальные условия на предприятии, так и политические условия в стране. Если работники предприятия психологически готовы к забастовке, то поводом может послужить даже незначительное событие или повода может вовсе не быть – забастовку можно подготовить (в отличие от большинства массовидных явлений, которые возникают спонтанно). Так забастовка 21 октября 1917г. известная как «стачка текстильщиков Иваново-Кинешемской промышленной области» была хорошо спланирована и заранее подготовлена. С рабочих даже успели собрать взносы в стачечный комитет на проведение забастовки. 

Ведущим психологическим признаком забастовки выступает принцип соподчиненности. Он означает упорядоченность частей или групп, в которые объединены все элементы целого. Принцип соподчиненности служит для объединения частей в целое на основе различий. Забастовки как правило очень хорошо организованы. Если забастовка теряет свою организованность – она превращается в другие стихийные формы массовидных явлений. Забастовка так же может сопровождаться митингами, пикетами, демонстрациями, созданием толп, не перетекая полностью в эти формы. Сложность борьбы с забастовками заключается именно в ее организованности. 

Средством достижения соподчиненности забастовок выступают их масштабность и контрастность. Масштабность забастовки означает, что на каждом этапе/уровне забастовки она протекает синхронно и подчиняется единым правилам от конкретного рабочего, небольшого отдела, предприятия, города, отрасли до всего коллектива бастующих. Все участники забастовки организованны, синхронны в своих требованиях и формах поведения. 

Контрастность забастовки проявляется в том, что забастовка строится на психологическом различии работающих и неработающих, на контрасте противопоставления требований бастующих и реальной ситуации. Контрастность демонстрирует различия, на основании которых объединяются бастующие. Так, необязательно бастовать всему коллективу. Для полного прекращения работы достаточно представителей различных ключевых специальностей, работу которых не могут выполнить другие сотрудники. Таким образом, останавливается все предприятие. 

Психологические свойства и механизмы протекания современной забастовки

  1. Организованность забастовок. Происходит переход стихийных массовидных форм поведения к организованным формам протеста трудовых коллективов. Исторически забастовки возникли как стихийные и неорганизованные формы борьбы наемных рабочих за свои права. Известны случаи, когда будучи успешной, забастовка вынужденно прекращалась из-за своей неорганизованности. Так, Лионское восстание ткачей в ноябре 1831 года привело к тому, что ткачи, вступив в бой с правительственной армией, добились победы и захватили город. Однако через несколько дней хаоса, не будучи в состоянии управлять городом, они просили городские власти вернуться и взять управление города под свой контроль. Вернувшись, власти привели с собой армию, которая расправилась с бастующими. 

2. Управляемость забастовок. В ходе развития стачечного движения стали появляться новые самостоятельные участники забастовок – «профсоюзы» и «независимые профсоюзы». Появление акцента на независимости профсоюза связано с растущим недоверием рабочих коррумпированным лидерам профсоюзов. Имея возможность управлять работниками предприятия – лидеры профсоюза являются точечной мишенью для хозяина предприятия. По принципу «с одним человеком договориться проще, чем со всеми работниками вместе взятыми». Однако без управления забастовка не получается: пример тому забастовка на АвтоВАЗе 2007г., когда лидеры профсоюзов объявили о забастовке, не вышло на работу чуть более 500 человек. Предприятие продолжало работу, хоть и не в полной мере. Большинство рабочих было недовольно, что их «насильно втягивают» в забастовку. Не имея управления, лидеры профсоюза не получили поддержку работников предприятия и провалили акцию. Их действия признаны незаконными, участники получили взыскания в соответствии с трудовым законодательством. 

3. Объединение мотивов участников и конкретность требований. Забастовка возникает из нерешенного трудового спора. Несмотря на различия в индивидуальных потребностях и мотивах, участники забастовок договариваются о едином мотиве и едином требовании. В других формах массовидных явлений такие договоренности либо отсутствуют, либо присутствуют негласно, либо могут быть ошибочно поняты участниками. Например, в толпе в зависимости от статуса участника толпы он может, как навязывать свои мотивы толпе (зачинщик, лидер), так и в принципе может не иметь никаких мотивов (обыватель, любопытный). При забастовке участники «на берегу» договариваются о том, что они будут требовать. Поэтому, работая с забастовками, невозможно не отреагировать на их требования, на них нужно хоть как-то, но ответить. В большинстве случаев – ключевые требования носят экономический характер. Из требований бастующих последних лет: основные требования: повышение зарплаты, справедливое отношение, распределение прибыли вместе с собственником, снижение цен на горючее, рост зарплаты в соответствие с ростом инфляции, заключение коллективного договора с рабочими и т.д. 

4. Специализация забастовок в социальных и профессиональных группах. Как правило забастовки проходят в конкретных социальных группах: шахтеры, учителя, железнодорожники, ткачи, докеры, горняки, мусорщики, таксисты, врачи и т.д. 

5. Эскалация методов забастовки. Участники забастовки проходят путь от ненасильственных и переговорных методов к более жестким и экстремальным: от выдвижения требований, попыток переговоров, к остановке работы, выходу на улицы, перекрыванию дорог и железнодорожных путей, до массовой голодовки, акций протеста, демонстраций, митингов, восстания и т.д. Ниже приведен классический пример развития забастовки (на примере Кузбасса, 1989г.): всеобщая волна забастовок на Кузбассе началась с города Междуреченска. 10 июля забастовала шахта им.Шевякова, откуда движение быстро перекинулось на другие шахты. Этой забастовке предшествовал долгий процесс подачи жалоб, петиций и формулирования требований со стороны рабочих. Еще в конце 1988 года горняки направили письмо в телепрограмму "Прожектор перестройки". Основными содержащимися в нем требованиями были: повышение зарплаты, сокращение управленческого аппарата, а так же улучшение питания, решение проблем с транспортом и.т.д. В первые же дни забастовки шахтеры избрали забастовочный комитет и послали своих делегатов на шахты им.Ленина, "Томская", "Усинская" и "Распадская". Рабочие со всех шахт собрались на митинг на главной площади города и избрали городской забастовочный комитет. Когда забастовка охватила весь регион, встал вопрос о создании регионального забастовочного комитета (источник). 

6. Рост числа бастующих. В случае повторения забастовок, как правило, увеличивается количество их участников. Все больше людей вовлечены в решение проблемы. Поэтому одной из рекомендаций по работе с забастовочными движениями – нельзя оставлять ситуацию нерешенной. Оставляя без ответа требования бастующих, власть может столкнуться с последующим повторением забастовки, но в большем размере. 

7. Забастовкам сопутствуют иные массовидные явления. В ходе забастовок могут быть задействованы и другие формы массовидных явлений: митинги, демонстрации, толпа и т.д. 

Классические приемы подавления забастовок

Существует ряд психологических приемов, позволяющих подавить забастовку. В основе - знания о психологических свойствах и механизмах протекания забастовок, этими приемами можно как сдержать развитие забастовки, так и вовсе прекратить ее. В настоящей главе не рассматриваются силовые механизмы подавления забастовок. 

1. «Вавилонская башня» - основан на свойствах организованности и управляемости забастовки. Забастовка – это всегда организованное действие трудового коллектива. Причем, решение бастовать для большинства участников – это серьезный акт доверия к лидерам забастовки. Бастующие соучаствуют со своими коллегами и с лидерами. Только все вместе, выступая как единое целое, бастующие способны повлиять на работодателя. Именно в такой организованности, основанной на доверии – сила забастовки. Классическим приемом разрушения организованности людей и вселения недоверия к лидерам может стать возбуждение разных тем забастовки, разных требований, разделение бастующих по группам. Бастующих необходимо противопоставить друг другу, а не работодателю. Такой прием хорошо описан в Библии в истории о Вавилонской башне. 

2. «Переключение внимания». Перевести гнев на другой объект – «найти врага и выпустить пар» - это так же один из приемов взаимодействия с бастующими. В отличие от многих массовидных явлений – забастовка очень конкретна в своих требованиях. С бастующими не только можно, но и нужно обсуждать, что они хотят. Однако часто забастовка способна приобрести слишком эмоциональный характер, когда кипящие эмоции, переживания, страсти и чувства закроют возможность переговоров с участниками забастовки. В таком случае рекомендуется переключить внимание бастующих на другой объект, на другого, внешнего врага. Выпустив пар, коллектив рабочих снова будет способен на переговоры. Правда использование такого способа требует профессионализма и осторожности, т.к. чреват крайне негативными последствиями. Так, в 1885 году, в Рок Спрингсе, штат Вайоминг, 150 шахтеров атаковали своих китайских коллег, убив 28 человек. Американские шахтеры объявили забастовку, требуя улучшения условий труда. Руководство шахт отказалось мирным путем улаживать эту ситуацию. Вместо этого на работу наняли китайских иммигрантов, на которых и пал весь гнев бастующих шахтеров. 

3. «Полная замена состава работающих». Данный прием не относится в полной мере к психологическим, он скорее организационный. Но в условиях, когда проведение забастовки в полном соответствии с законодательством практически невозможно (а это подавляющее большинство забастовок – слишком много условностей нужно выполнить для объявления забастовки), работники должны понимать вероятность и готовность работодателя совершить локаут (в отличие от штрейхбрейкеров, которых нанимают на время забастовки, пока рабочие не вернуться к работе, локаут подразумевает увольнение работников с предприятия): в 1981 году администрация Рейгана жестко подавила общенациональную забастовку американских авиадиспетчеров: их профсоюз был разогнан, а все забастовщики, отказавшиеся вернуться на рабочие места - уволены. Для того чтобы заменить их, были привлечены, в частности, диспетчеры военно-воздушных сил США. 

4. «Убеждение» - механизм психологического воздействия на участников забастовки. В забастовке, как и в любом массовидном явлении, задействованы эмоции. Однако бастующих объединяют общие мотивы, требования, вопросы. Вступать в диалог с участниками забастовки не имея подготовленных средств убеждения не рекомендуется. 

5. «Психологическая блокада забастовки». Забастовка может быть психологически заблокирована как на ранних стадиях, так и в своей активной фазе. Такая блокада возможна при использовании двух чувств: апатии и целеустремленности: 1) апатия – когда бастующие перестают видеть смысл своих действий. Например, забастовка шахтеров в США была распущена, когда на работу в шахты вышли «штрейхбрейкеры», производство шло своим чередом, смысл в забастовке потерян. 2) целеустремленность – забастовка так же может быть прекращена в случаях, когда бастующим разъяснили, как добиться желанной цели и что можно сделать, дали выход из ситуации. Провоцируя эти чувства, работодатель блокирует психологические возможности дальнейшего развития забастовки. Участники, испытывающие апатию или стремящиеся к иной цели, естественным образом отходят от забастовки. 

Преимущества приемов подавления: быстрое прекращение забастовки. Недостатки и ограничения метода подавления: несмотря на возможные жертвы в ходе подавления забастовки, сам конфликт остается нерешенным. Как показывает исторический опыт, после подавления забастовка возникает снова и снова, и так продолжается до тех пор, пока не будет разрешен первоначальный конфликт. Каждый раз забастовки используют все более жесткие способы проявления, а количество участников увеличивается. 

Психология преобразования забастовки в коллектив соратников

Сила забастовки – в едином требовании, которое выдвигают участники. Ими движет единый смысл и единая цель. Участники забастовки готовы пренебречь индивидуальными целями, ради целей коллектива. Как правило, сами коллективные цели довольно просты и конкретны, они связаны с субъективно понятой несправедливостью, которую участники забастовки чувствуют по отношению к себе. 

Иррациональность забастовки связана с тем, что в подавляющем большинстве случаев требования бастующих по объективным причинам не могут быть удовлетворены. Парадоксы глобального рынка труда и современного производства «труд ради самого труда» уже сделали многие отрасли нерентабельными и избыточными с точки зрения количества задействованных в них работников. Дополнительные сложности связаны с тем, что современные забастовки инициируются специально подготовленными и обученными специалистами. 

Необходим способ использования жизненной силы, энергии забастовки для создания технологии прорыва, поиска выхода из общего кризиса занятости. Участники забастовки могут быть подготовлены и направлены для разработки и создания нового производства, для поиска новой профессиональной занятости. В этом направлении и государство, и представители администрации предприятия могут выступать соратниками и единомышленниками для участников забастовки. 

Необходимые этапы преобразования забастовки связаны с формированием установок участников на новые действия: 

1. Дать знания о ситуации: признать кризис на предприятии. Обозначить безвыходность и бесполезность отстаивания чьей либо позиции – заработную плату не увеличить, работу не дать. Работники предприятия должны понять бесполезность своих требований. 

2. Сформировать отношение к ситуации как к сложной, проблемной, но не конфликтной. Между работодателем и работником нет конфликта – это общая беда, общий кризис, где и руководитель, и подчиненный равно испытывают трудности. 

3. Предложить пути выхода из ситуации. Объединенные энергией общих целей и смыслов, участники забастовки могут быть подвигнуты на новые действия, которые они сочтут целесообразными и справедливыми. 

Для осуществления данных этапов нужны специально подготовленные лидеры общественного мнения, специалисты, способные вести переговоры с коллективами, группами людей.

Основной используемый психологический механизм – убеждение. Убедить кого - либо в чём - то - значит добиться с помощью логического обоснования предлагаемого суждения согласия индивида или группы с определённой точкой зрения и такого изменения по сравнению с прежним сознания тех, кто убеждён, чтобы они были готовы защищать эту точку зрения и действовать в соответствии с ней. Принятые сознанием человека убеждения приобретают для него значительную субъективную ценность вне зависимости от истинности. Убеждение сочетает рациональные аргументы с эмоциональной подачей. Таким образом, на фоне эмоций, легче воспринимается содержание новых установок к действию. 

Только с помощью убеждения и подготовленных лидеров, возможно создать из бастующего коллектива коллектив соратников, стремящихся к достижению общих целей.