Управление персоналом

4. Деловая этика — архитектоника
            кадрового менеджмента

— Как снять Тигру с дерева, — сказал Иа-Иа, — и никому не повредить! Придерживайся этих правил, уважаемый Пятачок, и все будет в порядке!

А.А. Милн. Винни Пух и все, все, все…

Деловая этика в широком смысле — это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и пред¬принимательства. Она охватывает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики орга¬низаций в целом; моральные принципы членов организации, т.е. профессиональную мораль; моральный климат в организации; образцы морального поведения; нормы делового этикета — ритуализированные внешние нормы поведения.
Предметом особенно пристального внимания этические проблемы деловой жизни стали в США. Обязательные курсы этики читаются не только на философских и теологических факультетах, но и в различных школах бизнеса. Крупные компании организуют курсы этики для своих сотрудников. Многие фирмы создают корпора¬тивные этические кодексы, формулируя в письменном виде этические принципы корпорации, правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим работникам. Однако изда¬ние этического кодекса нередко служит простой уступкой общественному мнению и является как первым, так и последним шагом в решении этических проблем. Моральный уровень управляющих, как правило, ниже, чем представителей других профессий.
И все-таки внимание общественности к этическим проблемам вынуждает руководителей организаций производить этический анализ своей деятельности. От сетований на неуловимый и не под¬дающийся контролю характер морали, что является общим местом исследований по этике, делаются попытки перейти к превраще¬нию этических аспектов деятельности организации в планируе¬мый и контролируемый порядок, институционализировать морааль. Соответственно можно выделить следующие уровни в систе¬ме регулятивов деловой этики в корпорации:
1) этические принципы (императивы}, доминирующие во внешней для корпорации среде, смена которых зависит от дина¬мики культурных архетипов в обществе;
2) нормативные акты, регламентирующие поведение сотрудников корпорации;
3) коллективы сотрудников корпорации, чья деятельность определяется моральным климатом организации;
4) индивидуальные мотивы сотрудников корпорации, побуждающие их к моральной деятельности, которая утверждает идеалы добра и подчинена чувству долга.
При построении системы кадрового менеджмента следует учитывать, что этические принципы и общепризнанные моральные нормы, как правило, фиксируются в официальных документах корпорации — миссия корпорации, корпоративный этический кодекс (моральные институции), а неформальные механизмы моральной регуляции определяются господствующими реально-психологическими стереотипами и авторитетом морального лидера

4.1.    Корпоративный этический кодекс

And our friends are all on board; Many more of them live next door; And the band begins to play. We all live in a. yellow submarine, Yellow submarine, Yellow submarine...

John Lennon ?  Paul McCartney

Этический кодекс, ценности и миссия организации
Уровень морального развития как отдельно взятой личности, так и организации в целом в настоящее время определяется ориентацией на сформировавшиеся в XX в. гуманистические универсальные принципы справедливости: равенство человеческих прав и уважение достоинства человеческого существа как индивидуальной личности (Л. Кольберг); принцип благоговения перед жизнью (А. Швейцер). В известной книге А. Печчеи «Человеческие качества»  намечены шесть целей для человечества, по которым можно сверять цели деятельности организации:
•  «внешние пределы» — уяснение проблемы биофизических пределов существования человека на Земле, гармонизация взаимоотношений человека с природой;
• «внутренние пределы» — исследование физических и психологических возможностей человека;
• защита и сохранение культурных особенностей народов и наций;
• «мировое сообщество» — выявление путей постепенного преобразования системы эгоцентрических государств в сис¬тему скоординированных между собой географических и функциональных центров принятия решений;
• среда обитания, генеральный всемирный план человече¬ских поселений;
• производственная система.
Корпоративные этические кодексы могут основываться и на других этических принципах, которые складывались на протя¬жении последних четырех столетий и в какой-то степени огра¬ничивают максимальные этические требования:
утилитаристский принцип — предоставляет наибольшее благо наибольшему числу людей;
индивидуалистический принцип — направлен на достижение чьих-либо долгосрочных интересов.
Введение абстрактных положений о ценностях, миссии, це¬пях и философии организации в корпоративные этические кодексы не исключает отношения к ним со стороны руководства компаний просто как к красивым словам, в то время как этиче¬ские стандарты требований, предъявляемых обществом к орга¬низациям, как правило, очень высоки. От корпораций требуется решение различных социальных проблем: повышение качества жизни наемных работников, защита окружающей среды, благотворительная деятельность, повышение качества жизни всех граждан общества.
Существует точка зрения, что, в конечном счете, повышение степени социальной ответственности способствует осуществле¬нию долгосрочных целей организаций и выгодно им.
Приведем аргументы «за» и «против» социальной ответственности организации
«За»
1) социальная ответственность уравновешивает могущество корпорации и ответственность корпорации;
2) добровольная социальная ответственность позволяет из¬бежать принудительного правительственного регулирования;
3) общественность одобряет организации, несущие ответствен¬ность перед обществом, что в результате способствует их успеху;
4) действуя соответствующим образом, организация помогает обществу решать его проблемы;
5) создаваемые организациями социальные проблемы, такие, как загрязнение окружающей среды, должны разрешаться за счет этих организаций;
6) организации стремятся накапливать ресурсы для решения больших проблем;
7) организации морально обязаны помогать обществу.
«Против»
1) ценой такого поведения являются снижение доходных статей корпорации и удорожание ее продукции для потребителя;
2) компания, которая несет большую долю социальной ответственности, может проиграть в конкурентной борьбе другим компаниям;
3) расплата за социальную ответственность может принять форму снижения заработной платы, снижения дивидендов, по¬вышения цен;
4) принятие социальной ответственности может ввести в за¬блуждение членов организации относительно ее главных целей;
5) принятие социальной ответственности может реально снизить мощь организации;
6) ответственность за социальные проблемы лежит на инди¬видуумах, а не на корпорациях;
7) руководители корпораций не научены решать обществен¬ные проблемы.
Специфическое для морального сознания противоречие должного и сущего в деловой этике вытекает таким образом из объективного противоречия между морально-этическими целя¬ми организации и ее основными целями — достижением успеха и прибыли. Этические принципы не выдерживают столкновения с реальной действительностью. Этике учат те, кто не занимается бизнесом, никем не руководит и не знает, как это делается, и, наоборот, тот, кто руководит, искренне считает этику бесполез¬ной и абстрактной наукой.
Деловой этикет
Это тот раздел корпоративного этического кодекса, который легче других поддается контролю и регламентации. Иногда от всей административной деловой этики остается только этикет. Этикет не относится к. собственно моральным способам регуляции поведения, поэтому в философских этических словарях нет даже статей о нем. Строго регла¬ментируя формы внешнего поведения, этикет не оставляет человеку свободы выбора. Кроме того, выполнение норм этикета касается только внешнего поведения и не затрагивает сферы морального сознания. «Чем более цивилизованны люди, тем больше они актеры», — говорил И. Кант .
Слово «этикет» означает установленный порядок поведения и определенной социальной сфере: придворный, дипломатиче¬ский, военный, этикет высшего общества, церковный, спортив¬ный, научных сообществ; в сфере предпринимательства и управления — деловой этикет. Этикет представляет собой сис¬тему детально разработанных правил учтивости, включающих формы знакомства, приветствия и прощания, выражения благо¬дарности и сочувствия, культуру речи и умение вести беседу, правила поведения за столом, поздравления, подарки и т.д. Все ни ситуации в деловом этикете дополняются правилами пове¬дения при устройстве на работу и перемене места работы, правилами обращения начальника с подчиненными, правилами разговора по служебному телефону, деловой переписки, оформления интерьера офиса, отношения мужчин и женщин в про¬цессе делового общения.
Правила делового этикета являются общепринятыми в меж-дународном деловом общении, хотя имеют и некоторые нацио¬нальные и корпоративные особенности.
В организации деловой этикет зависит от того, какой стиль делового общения и руководства (авторитарный, демократиче¬ский, либеральный или попустительский) характерен для делового общения в организации в целом, а также от деятельности организации, от вкусов ее руководства и от традиций.
Конкретные рекомендации относительно правил этикета можно почерпнуть из специальной литературы. Здесь же приве¬дем шесть основных заповедей делового этикета, сформулированных американской исследовательницей, социологом, пропа¬гандистом правил вежливости в деловом общении Джен Ягер.

Основные заповеди делового этикета
1. Делайте все вовремя!
Опоздания не только мешают работе, но и являются первым признаком того, что на человека нельзя положиться. Прийти вовремя иногда значит прийти не слишком рано, не раньше своего начальства. Главное в вашем дневном расписании — прийти вовремя утром. Если вдруг случится так, что вам необходимо задержаться и вы знаете об этом заранее, позвоните в офис, и пусть ваш секретарь или кто-нибудь из начальства обязательно будет в курсе дела.
Специалисты, изучающие организацию и распределение рабочего времени, советуют добавлять лишних 25% на тот срок, который, на ваш взгляд, требуется для выполнения данной работы. Вспомните закон Мерфи: все дела занимают больше времени, чем вам кажется, а все помехи, какие, могут возникнуть, обязательно возникают. Так что выделяйте время с запасом на те трудности, что поддаются прогнозированию.

2. Не болтайте лишнего!
Смысл этого принципа в том, что вы обязаны хранить секреты корпорации, учреждения или конкретной сделки так же бережно, как и тайны личного характера.
Никогда никому не пересказывайте того, что вам приходится услышать от сослуживца, руководителя или подчиненного об их личной жизни.

3. Будьте любезны, доброжелательны и приветливы!
Ваши клиенты, заказчики, покупатели, сослуживцы или подчиненные могут сколько угодно придираться к вам, это неважно: все равно вы обязаны вести себя с ними вежливо, приветливо и доброжелательно. Кому нравится работать с людьми брюзгливыми, подозрительными и капризными? Достичь вершины вам позволит только дружелюбное отношение к окружающим (что вовсе не означает дружить с каждым, с кем приходится общаться по долгу службы). Если все вокруг твердят, что вы умеете понравиться, значит, вы на верном пути. Один из важных элементов воспитанности и доброжелательности — искусство сказать то, что нужно. Вам надо придерживаться того же принципа в своих поступках, а они отражаются в ваших речах.

4. Думайте о других, а не только о себе!
Какое бы дело вы ни делали, потребность выяснить точку зрения клиента или покупателя позволит вам выдвинуться практически в любой отрасли эко¬номики — от промышленности и издательского дела до медицины и теле¬коммуникаций. Внимание к окружающим должно проявляться не только в отношении клиентов или покупателей, оно распространяется и на сослужив¬цев, начальство и подчиненных. Уважайте мнение других, старайтесь понять, почему у них сложилась та или иная точка зрения. Всегда прислушивайтесь к критике и советам коллег, начальства и подчиненных. Не начинайте сразу ог¬рызаться, когда кто-то ставит под сомнение качество вашей работы; покажи¬те, что цените соображения и опыт других людей. Уверенность в себе не должна мешать вам быть скромным.

5. Одевайтесь как положено!
Самый главный принцип, о котором ни в коем случае не следует забывать, — прежде всего вы должны стремиться вписаться в ваше окружение на службе, а внутри этого окружения — в контингент работников вашего уровня. Некоторые специалисты советуют одеваться на работу так, как вам хочется, а не «как положено», но этому совету лучше не следовать. На ка¬ких бы ролях ни находились вы в фирме сейчас, вам надо «вписаться», но при этом вы должны выглядеть самым лучшим образом, т.е. одеваться со вкусом, подбирать цветовую гамму к лицу, тщательно подбирать аксессуары: от туфель до галстуков.

6. Говорите и пишите правильно!
Что значит правильно пользоваться устным и письменным словом? Это значит, что все произносимое, а равно написанное вами: будь то внутренние записки или любые письма, отправляемые за пределы фирмы кому бы то ни было, должны быть изложены хорошим языком, а все имена собственные должны быть переданы без ошибок. Следите за тем, чтобы никогда не упот¬реблять бранных слов: может случиться, что разговор, на ваш взгляд, совер¬шенно приватный, на горе вам невольно услышит человек, от мнения которо¬го зависит вся ваша карьера. Если по каким-либо причинам вы повторяете скверные слова, употребленные третьим лицом, — в качестве цитаты или при разборе какой-то ситуации, — не произносите самого бранного слова. Суще¬ствует способ указать, что в тексте опущено бранное слово, например, произ¬носится слово эксплетив.

4.2.   Неформальные   уровни   моральной регуляции   поведения работников

Первый министр: Бедная принцесса! Шантажиста мы разоблачили бы, вора поймали бы, ловкача и хитреца перехитрили бы, а этот... Поступки простых и честных людей иногда так загадочны!

Е. Шварц. Тень

Моральный климат организации
Моральный климат организации определяется ее организационной культурой. Формальные, юридически зафиксированные аспекты организации в виде уставных целей, миссии, ценностей могут расхо¬диться с реальными целями и содержанием деятельности и харак¬тером взаимоотношений людей, которые в организации склады¬ваются, поэтому можно говорить о формальной, легитимной ор¬ганизационной культуре и теневой или реальной организацион¬ной культуре, которая в данной организации реализуется. Именно последняя и определяет доминирующие в организации мо¬рально-психологические стереотипы поведения и отношений.
Моральный климат в общественных организациях, относя¬щихся к органической культуре, определяется совокупностью социальных и нравственных ценностей, разделяемых членами этих общественных организаций, в государственных, относя¬щихся к бюрократической организационной культуре, — офи¬циально принятыми законами и кодексами, которым обязаны строго следовать государственные служащие. В коммерческих организациях цели достигаются за счет создания высокой ус¬тойчивой мотивации работников — членов организации, в том числе и моральной мотивации.
Для предпринимательской организационной культуры этиче¬ская доктрина должна быть построена на принципах эгоизма, ко¬торый преследует извлечение максимальной прибыли для каж¬дого члена организации. Этические принципы органической ор¬ганизационной культуры, построенной на основах коллективиз¬ма, предполагают максимальное достижение равенства каждого из членов коллектива, равные права и равные обязанности. Бю¬рократическая организационная культура по своей природе двой¬ственна, поскольку имеет иерархическую организацию, а «мораль  верхов» и «мораль низов», как известно, всегда отличаются одна от другой. Их объединяет максимальное делегирование ответст¬венности вверх, т.е. безответственное поведение членов организа-ции и максимальное сосредоточение властных функций и ответ¬ственности у тех людей, которые находятся на верху этой «пира¬миды власти». Поэтому принцип «верхов» — «делай все, что хочешь», а «низов» — «делай то, что велит начальник».
Для бюрократической культуры именно это состояние раз¬двоенного, отчужденного, «несчастного сознания»  является наиболее характерным.
Взаимоотношения начальника и подчиненного могут быть опи¬саны тремя моделями:
1) подчиненный рассматривает себя как жертву обстоя¬тельств в той среде или в тех условиях, которые создает и пол¬ностью навязывает ему начальник, поэтому начальник несет полную моральную ответственность за все, что происходит с подчиненными;
2) подчиненный — это «пустой сосуд», действующий в соответ¬ствии с той ролью, которую предписывает организация, и отвечающий только за то, насколько он соответствует ожиданиям или предписаниям, навязываемым в данной организации этой роли;
3) подчиненный — смекалистый исполнитель, который мо¬жет не только начальнику угодить, но и себя не обидит. Это верхушка двойной морали, когда, как говорили в «застойные» времена, «начальники делают вид, что платят, а подчиненные делают вид, что работают».
Партиципативная организационная культура построена на принципах максимального саморазвития каждого члена коллек¬тива и участия в зависимости от компетентности и осведомлен¬ности всех членов организации в общих для них делах. Возрас¬тает роль моральной регуляции, и ключевым принципом стано¬вится принцип справедливости.
Морально-психологические стереотипы
Каждой организационной культуре, таким образом, соответствуют базовые морально-психологические стереотипы:
1) органической — коллективизм,
2) предпринимательской — индивидуализм,
3) бюрократической — конформизм,
4) партиципативной — гуманизм.
Хотя они не исчерпывают всего многообразия факторов, влияющих на нравственную атмосферу, однако могут быть по¬ложены в основу типологии морально-психологических стерео¬типов организационных культур.
В зависимости от специфики социальной структуры, опреде¬ляемой организационными формами — личностной, функцио¬нальной, авторитарной и проектной, — можно выделить следую¬щие типы организационных культур, в которых доминируют различные нравственные отношения. Так, для социальной структуры, построенной на неформальных отношениях, глав¬ным моральным фактором выступают моральные качества лич¬ности. Они полагаются либо врожденными, либо приобретен¬ными и соответственно большая степень ответственности ло-жится на человека или на воспитавшую его среду.
Для функциональной социальной структуры, где преоблада¬ют формальные отношения, характерна проблема соотношения внутреннего и внешнего в морали. Что является детерминантом в поведении человека и его отношении к своим обязанностям — его собственные представления о себе и своей роли, или ожидания окружающих.
В централизованных структурах, основанных на авторитарных формах организации, доминируют отношения господства и подчинения, и мораль всегда имеет двойственный характер: мораль «господ» и мораль «рабов», начальников и подчиненных.
Проектные формы организации сталкиваются, как правило, с проблемой соотношения целей и средств в деятельности. Ка¬кие средства моральны для достижения поставленных целей, и можно ли ради высоких целей пренебречь требованиями морали при выборе средств?
Как показано в табл. 4.1, морально-психологические стерео¬типы организационных культур зависят, с одной стороны, от ба¬зовых стереотипов, определяемых типами совместной деятель¬ности, а с другой — от организационно-культурных типов, оп¬ределяемых спецификой социальных структур.
Менеджер по персоналу может использовать эту таблицу для диагностики морального климата и его корректировки, чтобы способствовать творческому развитию каждого работника и эф¬фективному взаимодействию в организации.