Анонс событий

Международная конференция "Философские, социально-экономические и правовые основания современного государства"

10-11 июня состоится Международная конференция Философские, социально-экономические и правовые основания современного государства . Организатор: кафедра философии

«Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения»

31 мая 2010 года в ГУ ВШЭ (Москва) состоится конференция, посвященная 15-летию международного исследовательского проекта Российский мониторинг экономического положения

«Национальный проект - Россия»

1 июля 2010 года в Москве, в Центре международной торговли по инициативе Ассамблеи делового сообщества состоится Всероссийская акция Национальный проект - Россия


Управление персоналом

Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные темы управления. Ситуация в России — не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами.

И все более управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организа¬ции, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно ши¬роком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
В основе подхода авторского коллектива — представление сферы управления персоналом как особого "человеческого измерения" органи¬зации. В значительной степени такой угол зрения определялся про¬фессиональным базисом членов авторского коллектива — в основе своей гуманитарным. Но не только этим.
Практика консультирования российских организаций за по¬следние пять лет свидетельствует о серьезном стратегическом пово¬роте управленческих подходов большинства успешных фирм в сто¬рону усиления внимания к человеческой, прежде всего профессио¬нально-культурной составляющей своей деятельности. А это требу¬ет комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о це¬лостном организационно-управленческом контексте функциониро¬вания и развития организации.
Как известно, на протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению централь¬ной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. Сегодня лишь ленивый еще не понял, что сила его организации прежде всего в человеческом капитале.
Одного осознания возможности решения проблемы недостаточ¬но, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы еще и зна¬ние о том, как это сделать, умелое и уместное использование соот¬ветствующих технологий и методов управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью авторы понимают адекватность ис¬пользуемого метода ситуации в организации. В этом смысле извест¬ные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персо¬налом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирова¬ния кадрового состава, методы поддержания работоспособности пер¬сонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.
Психологический и конфликтологический подходы к рассмот¬рению технологий работы с персоналом позволили авторам пред¬ставить их как систему, обеспечивающую постоянный ресурс разви¬тия организации во всех фазах ее жизненного цикла.
Поскольку учебник адресован также студентам российских ву¬зов, специализирующимся в области менеджмента, в текст разделов включены практикумы, построенные на наиболее типичных ситуа¬циях, встречающихся в деятельности по управлению персоналом.
Авторы в большом долгу перед студентами факультета психоло¬гии МГУ им. М. В. Ломоносова, факультета экономики и управле¬ния Института молодежи и слушателями курсов «Управление персо¬налом» ИПК Госслужбы, которые в течение пяти лет были первыми критиками позиции, лежащей в основе предлагаемого учебника.
Особую признательность за существенную поддержку авторы выражают академикам Г. М. Андреевой, Е.А. Климову и А. И. Донцову, а также профессорам Х.А. Бекову, В.П. Пугачеву и Т. С. Сулимовой, многие замечания которых были учтены, а предложения развиты или использованы.
Авторы выражают глубокую благодарность и уважение всем, кто подвигнул их на создание этого учебника, кто был с ними в начале этого многотрудного пути, чьи работы и исследования использованы в тексте. Особо хочется поблагодарить А.К. Ерофеева, Ю.М. Жукова, В.А. Каращана, И. К. Макарову, А. А. Ушакова, П. Г. Щедровицкого.

ПРЕДИСЛОВИЕ КО ВТОРОМУ ИЗДАНИЮ
Входя в учебную аудиторию, и студент, и многоопытный профессор вместе познают окружающий мир, мечтая изменить его. Как правило, реализация студенческой мечты связана со сло¬вом профессора, которому внимаешь со всем уважением и почте¬нием. Когда же остаешься один на один с собой в попытке наи¬лучшим образом понять предмет, то начинаешь думать об учеб¬нике, который бы мог стать интересным собеседником и помощ¬ником. Поэтому студент надеется найти не только своего учите¬ля, но и книгу, которая сопроводит его путешествие по сложным лабиринтам университетских дорог, а не только позволит легко подготовиться к экзамену.
Но и учитель мечтает о своей книге. Кто однажды написал эту книгу для самой динамичной части человечества — студентов, вскоре (часто, не без их помощи) понимает, что пора ее обнов¬лять, перерабатывать, а местами существенно дополнять. Вот по¬чему учебник, который вы сейчас держите в руках, не миновала чаша сия: он существенно изменился и количественно, и качест¬венно, изменилась его структура. Появились новые разделы, расширился круг рассматриваемых в них технологий и методов работы с персоналом, большее внимание уделено внутрикорпора¬тивным связям с общественностью.
Авторы воспользовались своим опытом последних лет подго¬товки специалистов по управлению человеческими ресурсами и корпоративному PR на факультете психологии МГУ им. М.В. Ло¬моносова, в ИПК Российской академии госслужбы при Президен¬те РФ, Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, Международном институте рекламы. Вошел в новую версию учеб¬ника и авторский опыт проектов, осуществлявшихся «Центром кадровых технологий — XXI век» в Москве, Приволжском феде¬ральном округе и других регионах России.
Эволюция кадрового менеджмента от обычной работы с кад¬рами до управления человеческими ресурсами, характерная и для жизни российских организаций, означает прежде всего становление новой междисциплинарной области знаний и практи¬ки — менеджмент персонала. Новое издание учебника ориенти¬ровано не только на студентов, но и на тех выпускников отече¬ственных вузов, которые видят свою миссию в инвестициях в человеческий капитал структур, где им предстоит трудиться. Этих профессионалов ожидают задачи, решение которых невоз-можно без знаний в области философии, психологии, социоло¬гии и конфликтологии. Им предстоит практически участвовать в изменениях профессиональных норм в области смежных сфер деятельности: экономики и маркетинга, паблик рилейшнз и проектного менеджмента. Именно в этом авторам учебника хотелось бы пожелать успехов будущим его читателям. И по-прежнему мы с благодарностью будем ждать критических заме¬чаний и конструктивных пожеланий от наших читателей.

АВТОРЫ УЧЕБНИКА

Елена Анатольевна Аксенова
(ИПК Российской академии госслужбы при
Президенте РФ) — главы 5—13
Тахир Юсупович Базаров
(МГУ им. М.В. Ломоносова) — главы 5—19
Борис Львович Еремин
(Международный институт рекламы) — главы 20—23
Павел Владимирович Малиновский
(ИНИОН РАН) — главы 1—4, 7,9,10,13,16,18
Нина Михайловна Малиновская
(МЭИ) — главы 3, 4.


КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
КАК ПРОФЕССИЯ
I
В этом сказался весь Гаррис, — он так охотно берет на себя всю тяжесть работы и перекладывает ее на плечи других.

Джером К. Джером. Трое в лодке

Глава 1. Генезис профессиональной культуры кадрового менеджмента
Глава 2. Эволюция кадрового менеджмента
Глава 3. Профессиональный про¬филь менеджера по персоналу: этическое измерение
Глава 4. Деловая этика — архитекто¬ника кадрового менеджмента

1. Генезис профессиональной культуры
кадрового менеджмента

— Вы откуда? — осторожно осведомился Волька...
— Вы... Вы из самодеятельности?
— О нет, мой юный повелитель... Я вот из этого трижды проклятого сосуда.

Л. Лашн. Старик Хоттабыч

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновид¬ность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кад¬ровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией ли¬нейных руководителей различного уровня и ранга, а также ра¬ботников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администратор-ской) деятельностью, то возникновение управленческой (штаб¬ной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кад¬рового потенциала организации, существенным образом расши¬рило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе совре¬менного менеджмента связано становление кадрового менедж¬мента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разра¬ботка различных моделей организации как системы (не только функционирующей, но и развивающейся), на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.
Для России становление этой новой профессиональной дея¬тельности происходит в условиях коренных социально-экономических и социально-политических преобразований, по¬этому незрелость институциональной среды приводит к тому, что освоение новых кадровых технологий тормозится традици¬онными формами кадровой работы, унаследованной инфраструктурой. В связи с этим институционализация профессии «менеджер по персоналу», как и многих других специализаций в области менеджмента, без которых не может нормально функ¬ционировать в наши дни ни бизнес, ни государственные структу¬ры, идет своим извилистым путем. Ваш потребность в новых кадровых методах довольно хорошо осознана и функция кадро¬вого менеджмента, в свою очередь, стимулирует появление в рус¬скоязычном варианте 1) специализированных областей знания, 2) системы профессиональной коммуникации (специализиро¬ванные издания, спорадические семинары и конференции) и 3) систем повышения квалификации (или профессиональной под¬готовки), то отсутствие развитых форм государственной серти¬фикации делает ключевыми факторами институционализации профессии способы социальной самоорганизации и моральной регуляции деятельности менеджеров по персоналу. Однако вопрос о формах социальной самоорганизации профессионалов не имеет пока однозначного ответа, так как в настоящее время наша цивилизация переживает профессиональную революцию.

1.1. Три профессиональные революции и
миссия менеджера по персоналу

— Она взорвалась! — в восторге закричал Карлсон, словно ему удалось проделать с паровой машиной самый интересный фокус.
— Честное слово, она взорвалась! Какой грохот! Как здорово!
Но Малыш не мог разделить радость Карлсона...
— Пустяки, дело житейское! Я тебе дам еще лучшую машину, — успокаивал Карлсон Малыша.

А. Линдгрен. Малыш и Карлсон, который живет на крыше

Последние десятилетия XX столетия прошли под знаком са¬мых различных революций — научно-технической, демократи¬ческой, информационной, сексуальной и т.п. Их кумулятивный эффект британский социальный историк Г. Перкин обнаружил в профессиональной революции, которая, по его оценке, ведет к формированию в глобальном масштабе профессионального об¬щества . Это третья социальная революция — после неолитиче¬ской и индустриальной, имеющая глобальные последствия. Но у этой революции наряду с экстенсивными параметрами можно выделить и интенсивные, связанные с глубокими структурными изменениями в способах профессиональной деятельности и мышления, а также формах ее социальной организации. С этой гонки зрения следует выделить три профессиональные революции в истории Нового времени.
Первая профессиональная революция
Это появление свободных профессий, которые существуют не в привычных сословных мирах, где складывались традиционные профессии. Их питательная среда — индивидуальная (частная) собствен¬ность, возможность свободно продавать свой труд, свои услуги, полноправное распоряжение произведенным продуктом. И спо¬соб их организации — не сословия, а профессиональные сообще¬ства. Свободные профессионалы — это люди, которые созна¬тельно выращивают свой собственный потенциал как человече¬ский и социальный капитал, и их задача состоит в том, чтобы содействовать и помогать в преумножении капиталов других.
Именно эти люди являлись ферментом начавшегося процес¬са модернизации. Попытка каким-либо образом сорганизовать для себя общественное устройство приводила, как правило, к далеко идущим политическим преобразованиям. Вся эпоха Про¬свещения связана с созданием идеологии организации сооб¬ществ как свободного объединения людей свободных профессий. Это первая профессиональная революция, и она своим продуктом имеет Просвещение и первые буржуазные революции как соци¬альные катаклизмы, которые должны были приспособить традиционные цивилизации к процессу модернизации.
В традиционном католицизме священник и есть профессио¬нал, но только он жил в мире сословий. Реформация — попытка освободиться от папского диктата. Реформаторы — люди, кото¬рые бросают свое сословие и создают церковь как сообщество. С этой точки зрения Реформация есть выражение в религиозном мире первой профессиональной революции. 1517 год — рубеж, с которого она начинается. Католическая церковь, которая была архетипом традиционных профессий на Западе, испытывает тя¬желый кризис, завершающийся расколом, и этот реформационный импульс приводит к тому, что секуляризация становится ос¬новным процессом в первой профессиональной революции. В результате появляются свободомыслящие просветители. Са¬кральное знание становится предметом практического освоения каждым, кто готов посвятить себя служению той истине, которая открывается неофиту, приобщившемуся к Библии, переведенной на родной для него язык. Десакрализация знания от¬крывает дорогу его технологическим применениям.
Вторая профессиональная революция     
Вторая революция   инициирована   промышленным  переворотом и  зарождением жестко специализированного     массового    серийного производства. Появляется вторая волна профессионалов, и вто¬рая профессиональная революция — это формирование массовых профессий. Происходит возвращение к традиционным бюрокра¬тизированным, пирамидальным организациям, которые позво¬ляют удерживать массовые профессии в рамках иерархических систем воспроизводства деятельности. Ключевым социокультурным процессом второй профессиональной революции оказыва¬ется процесс стандартизации,
Если для профессионалов первой волны формой социальной самоорганизации стало сообщество профессионалов, то для вто¬рой волны — профессиональные союзы. Есть горизонтальные и вертикальные профсоюзы. Вертикальные профсоюзы организо¬ваны по принципу производственной корпорации, членами его являются люди, работающие в этой корпорации (организации). Люди объединяются по принципу свободной ассоциации в го¬ризонтальные профсоюзы, поскольку занимаются функцио¬нально одной и той же профессиональной деятельностью, а не потому, что работают в одной и той же корпорации (организа¬ции). Это различие профессиональных союзов достаточно четко проводит границу между двумя системами модернизации: со-циалистической и капиталистической.
С этой точки зрения свободные профессионалы, представи¬тели первой волны, просто встраиваются в мегамашинные обра¬зования в качестве специалистов, менеджеров или изобретате¬лей, проектировщиков этих мегамашин. Наряду с этим создают¬ся система воспроизводства и система образования (60 — 70-е гг. XIX в.), нацеленные на подготовку людей массовых профес¬сий. Основной антагонизм — между представителями массовых профессий и людьми, которые либо традиционно, либо как представители свободных профессий олицетворяют собой «вер¬хи». Это основной конфликт между идеологиями двух профес-сиональных революций — либеральной и социалистической, ко¬торый привел к социальным катаклизмам XIX — XX веков.
Дилемму можно сформулировать следующим образом. Либо реализуется социалистический вариант, когда лидеры массовых профессий приходят к власти и пытаются в интересах массовых профессий построить социалистическую цивилизацию, рацио¬нализировав систему перераспределения на принципах социаль¬ной справедливости. Либо социальный мир выстраивается та¬ким образом, что эти представители массовых профессий интег¬рируются в его иерархическую, жестко организованную структу¬ру, где каждый знает свое место — хозяина или исполнителя его моли. История XIX — XX веков — это история противостояния этих двух социальных проектов современной цивилизации.
Третья профессиональная революция
Третья профессиональная революция, которую мы переживаем, начинается в 70-е годы про¬шлого столетия, в эпоху глобальной неопределенности. 1968 — 1973 годы — это время окончательного крушения надежд левых, а, значит, и попыток пойти альтернативным модернистским путем. То, что Советский Союз не пошел по пути модернизации, а остался на тех самых позициях первой полови¬ны XX в., с самого начала предопределило его печальный исход.
Содержание третьей профессиональной революции может быть символическим образом выражено так: традиционные ор¬ганизации — массовые профессии «внизу», а свободные профес¬сионалы «наверху»; пирамида, которая основанием обращена вниз. Переживаемая революция — это переворачивание пира¬миды. Наверх ее могут попадать люди, которые являются транс¬профессионалами. Они должны быть готовы свободно, за счет своего мышления и способов организации своей деятельности, работать в различных профессиональных средах. Для них не важно положение в той или иной организационной структуре. Они могут свободно входить в эти организационные структуры и покидать их, создавая для решения какой-либо комплексной проблемы адекватные формы организации. Комплексирование методов, средств, способов мышления и деятельности под кон¬кретную проблемную ситуацию, не имеющую стандартных вариантов решения, — такова специфика транспрофессиональной работы. При этом необходимо учитывать многообразные и весьма противоречивые интересы самых различных людей, со¬циальных групп, в том числе и присутствующих в данной про-блемной ситуации виртуально (например, еще не родившиеся будущие поколения). И брать моральную ответственность за предлагаемые варианты решения и их реализацию. Поэтому ключевой процесс для третьей профессиональной революции — процесс «кастомизации» (от англ. customization) — ожидаемый результат проектируется совместно с заказчиком, обязательно учитывая его граничные условия. Но это означает, что транс¬профессионал должен быть готов выполнять функции предпри-нимателя и менеджера, а не только быть многосторонним тех¬ническим специалистом, способным осуществлять трансдисцип¬линарный синтез знаний.
Сейчас выкристаллизовывается третья форма социальной организации современных профессионалов, которая называется сетью профессионалов. Интернет — техническая инфраструктура или техническая полисистема, которая позволяет реализовывать третью профессиональную революцию. Ее содержание — появ¬ление этих новых суперэлит транспрофессионалов, которые жи¬вут и работают в этих сетях. Как они работают? Они работают командой. Для комплексных задач, под уникальную подчас про¬блему собираются люди, имеющие соответствующие знания, способы мышления и организации.
Принцип концентрации в одной взятой точке многодисциплинарного комплекса и есть основание для того, чтобы перехо¬дить к транспрофессиональному образу жизни и работы, осуще¬ствлять формирование транспрофессиональных команд и ре¬шать комплексные проблемы. Этим отличаются транспрофес¬сионалы от традиционных профессионалов свободных или мас¬совых профессий. У представителей последних профессий очень жесткая специализация и ограниченная ответственность. Если у людей массовых профессий она привязана к определенному месту и определенной функции, то у людей свободных профес¬сий она привязана к их специальности.
С этой точки зрения ни первый, ни второй сорт профессио¬налов в этой новой профессиональной среде работать не могут. Их надо адаптировать. Поэтому ключевая проблема третьей про¬фессиональной революции — профессиональная ресоциализация. Именно эту проблему, создавая разнообразные формы внутрен¬ней и внешней подготовки и переподготовки персонала, привле¬чения через профессиональные сети недостающих специалистов, менеджеры по персоналу должны решать, формируя разнообраз¬ные команды — от виртуальных до кросс-дисциплинарных и многофункциональных.
Итак,
новая миссия менеджера по персоналу в современных условиях — нахо¬дить и выращивать транспрофессионалов, формировать из них разнопрофильные команды и обеспечивать успешное решение ими комплексных проблем.
Может ли подобные задачи решать менеджер по персоналу, сам не будучи транспрофессионалом?
Каковы должны быть эффективные формы социальной сорганизации такой профессиональной деятельности, если транс¬профессионалы работают в сетевых структурах?
Поэтому первоочередная задача менеджера по персоналу, уяс¬нившего императивы третьей профессиональной революции, — это усвоение форм организации совместно-творческой деятельности.

1.2. Эволюция форм совместной деятельности
           и становление кадрового менеджмента

Она меж делом и досугом
Открыла тайну, как супругом
Самодержавно управлять,
И все тогда пошло на стать,...

А.С. Пушкин. Евгений Онегин

Становление форм совместно-творческой деятельности связано с трансформацией исторически ей предшествующих форм органи¬зации совместной деятельности: совместно-последовательной, со¬вместно-взаимодействующей, совместно-индивидуальной. Именно в такой последовательности в XX в., как показывает опыт менедж¬мента различных организаций в развитых странах, происходит раз¬витие основополагающих форм совместно-творческой деятельно¬сти. Этот процесс, если его рассматривать в рамках организацион¬но-культурного подхода, можно интерпретировать как фазы ста¬новления партиципативной организационной культуры, а те транс¬формации, которые претерпевали бюрократическая, органическая и предпринимательская культуры, в XX в. последовательно генериро¬вали парадигмы кадровой работы в менеджменте капиталистических стран.
Раскроем логику этого исторического процесса организацион¬но-культурной эволюции.
Технократический подход 
Технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен (наиболее известная фигура в этом подходе — Ф. Тэйлор) в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективно¬сти деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции. Ра¬ботник в подобного рода человеко-машинных системах тракто¬вался как «винтик», и проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использо¬вания более эффективных механизмов контроля и. вознагражде-ния. Конечная цель рационализации — повысить уровень экс¬плуатации всех составных элементов (в том числе и «человече¬ского материала») этих систем.
Доктрина человеческих отношений
Негативные  социальные  последствия  подобного рода рационализации, несмотря на достигаемый, особенно в кризисных ситуациях (в первую оче¬редь, в условиях войн), рост производительности труда за счет вне¬дрения элементов его научной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х годов XX в. и породили серию социаль¬ных экспериментов (хоторнские исследования Э. Мэйо).
Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятель¬ности, использование позитивных эффектов групповой самоорга¬низации — таковы важнейшие принципы доктрины человеческих отношений. Ее реализация впервые придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Га¬рантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллек¬тивистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов.
Контрактация индивидуальной ответственности
Коллективистская по своей природе идеология профессионализма,      свойственная массовым профессиям, к середине 50-х годов стала тормозом на пути научно-технического прогресса, по¬скольку широкое внедрение технических нововведений вытес¬няло массовый малоквалифицированный труд. Стимулирова¬ние индивидуального профессионального развития за счет вклю¬чения  механизмов личной заинтересованности  и персональной ответственности — такова специфика нового подхода в кадровом менеджменте, получившего распространение в развитых странах в 60-е — 70-е годы. Его применение, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более кон¬курентоспособным.
Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника, гипертрофия эгоистической морали вели к эрозии морально-психологического климата организации, снижая в целом эффек¬тивность ее деятельности. Поэтому в качестве противоядия естест¬венным выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективист¬ским ценностям, обеспечивающим здоровую атмосферу в организациях, где работники, объединяемые во временные и постоянные рабочие группы, занимаются сложно-организованной совместной деятельностью.
Командный менеджмент
В условиях глубокого структурного кризиса 70-х го¬дов созидание оптимальной, с точки зрения реше¬ния, как правило, неординарных проблем, формы организации для таких рабочих групп стало самоценной задачей. Социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и це¬лей, определяющих поведение каждого члена команды, коллек¬тивная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов — таковы слагаемые нового подхода в кадровом менеджменте 80-х — 90-х годов, получившего назва¬ние — командный менеджмент (team management).
Таким образом, можно говорить о четырех основных парадиг¬мах в кадровом менеджменте в XX в.:
• доктрина научной организации труда;
• доктрина человеческих отношений;
• доктрина контрактации индивидуальной ответственности;
• доктрина командного менеджмента.
Причем командный менеджмент представляет собой органич¬ный синтез последовательных трансформаций, исторически пред¬шествующих партиципативной организационной культуре. И с этой точки зрения отсутствие в той или иной национальной или корпоративной организационной культуре исторически предшест¬вующих и модернизированных элементов всех трех организацион¬ных культур — бюрократической, органической и предпринима¬тельской — делает весьма проблематичной полноценную реализацию доктрины командного менеджмента в силу недостаточно эф¬фективной организации деятельности, неадекватного морально-психологического настроя или (и) низкого уровня профессиона¬лизма. Эта детерминированность степенью зрелости национальной и корпоративной организационной культуры применения передо¬вых способов кадрового менеджмента в управлении персоналом объясняет, в частности, невозможность искусственного перенесе¬ния даже самого эффективного инструментария кадровой работы в практику отечественных кадровых служб.
Основные принципы совместно-творческой деятельности
Тем не менее и отечественная практика сумела накопить определенный опыт выращивания форм совместно-творческой деятельности, что позволило сформулировать основные принци¬пы ее организации:
•   принцип индивидуального творчества — постоянное развитие способностей каждого индивидуума (через обучение дейст¬вием, включенностью в системы непрерывного образования и самообразования);
•   принцип социального творчества — разработка и институционализация необходимых для решения стоящих задач соци-альных структур;
•   принцип культурного творчества — ориентация в совместной деятельности на высшие культурные достижения, на инно¬вационные процессы и изобретательство;
•   принцип морального творчества — готовность человека слу¬жить моральным образцом другим и самому себе.

1.3. Основные типы   профессиональной
       культуры кадрового менеджмента


Дама бубен
Варила бульон
И пудинг пекла на обед
Десятка бубен
Украла бульон,
А пудинг украл валет.
Король бубен
Спросил про бульон
И пудинга ждал на обед.
Десятка бубен
Вернула бульон,
А пудинг вернул валет.



Добавить комментарий


Защитный код
Обновить


Академия быстрых навыков JetskillАкадемия Быстрых Навыков
Jetskill
Имидж-студия «28»Имидж-студия 28


Notice: Use of undefined constant php - assumed 'php' in /home/cspdomru/1.cspdomru.z8.ru/docs/modules/mod_latestnews/view/news_niz.php on line 25

Notice: Use of undefined constant php - assumed 'php' in /home/cspdomru/1.cspdomru.z8.ru/docs/modules/mod_latestnews/view/news_niz.php on line 27
l Официальные лица о человеческом капитале

Орлова Светлана Юрьевна

Каков окружающий мир ребенка, иными словами, какова инфраструктура современного детства, во что играют, что читают и смотрят наши дети - это определяет их и наше будущее, человеческий капитал завтрашней России. Сегодня важно не только предугадать



Notice: Use of undefined constant php - assumed 'php' in /home/cspdomru/1.cspdomru.z8.ru/docs/modules/mod_latestnews/view/news_niz2.php on line 25

Notice: Use of undefined constant php - assumed 'php' in /home/cspdomru/1.cspdomru.z8.ru/docs/modules/mod_latestnews/view/news_niz2.php on line 27
l Мнения экспертов

Электоральные настроения жителей Ярославля. Отношение к предстоящим выборам мэра города

Обобщенные выводы по опросу и фокус-группам Нестабильность, быстрое изменение общественного мнения в Ярославле, как признак современной электоральной ситуации. Специфика инфомационно-эмоциональной среды, настроение избирателей - это четкое



Notice: Use of undefined constant php - assumed 'php' in /home/cspdomru/1.cspdomru.z8.ru/docs/modules/mod_latestnews/view/news_niz3.php on line 25

Notice: Use of undefined constant php - assumed 'php' in /home/cspdomru/1.cspdomru.z8.ru/docs/modules/mod_latestnews/view/news_niz3.php on line 27
l Психологическая модель человеческого капитала

Базовая психологическая модель человеческого капитала

Во все времена человеческий капитал был продуктом научной мысли, психолого-педагогической и социальной практики. Человек во все времена преднамеренно и осмысленно формировался под реалии своего времени на основе теоретических моделей, положенных