Человеческий капитал в общественном производстве

1.1. Трудовой потенциал и его связь с трудовыми ресурсами
       Трудовые ресурсы — часть населения страны, обладающая необходимым физическим и интеллектуальным развитием, способностями, знаниями и навыками для работы в любой сфере приложения общественно необходимого труда. Трудовые ресурсы — это народнохозяйственная экономическая категория, которая совместно с материальными ресурсами характеризует потенциальные возможности товарного производства страны.
      

 Рабочая сила — совокупность физических и интеллектуальных способностей человека к труду на конкретном производстве с учетом системы разделения труда, его кооперации и внутрипроизводственных отношений. Следовательно, данная экономическая категория применима для уровня отдельно взятого предприятия и совместно c производственными фондами характеризует его потенциальные возможности товарного производства. Однако категория рабочей силы не отражает двух важных аспектов современного производства: степени соответствия друг другу материального и трудового обеспечения производственной деятельности и динамических изменений в качестве рабочей силы.
       Поэтому вводится категория трудового потенциала. Трудовой потенциал — форма проявления человеческого фактора производства, диалектическое единство способностей человека и возможностей их реализации в изменяющихся условиях производства. Данная экономическая категория совместно с производственной мощностью предприятия характеризует в динамике потенциальные возможности товарного производства на предприятии.
       Трудовой потенциал производственного коллектива может быть представлен как взаимосвязь следующих факторов: численности работников в целом и по отдельным категориям; количества регламентированного рабочего времени; сложившегося уровня интенсивности труда; качества рабочей силы (уровня общеобразовательной профессиональной подготовки, уровня физического здоровья); социально-физиологических факторов (уровня охраны труда, профессиональных заболеваний и производственного коллектива); социально-психологических факторов (уровня удовлетворенности трудом, характера межличностных отношений); социально-экономических факторов (действующей системы экономических рычагов и стимулов, уровня текучести кадров).
       Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики. Его можно представить фондом ресурсов труда, определяемым умножением среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день, час). Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах. Располагая данными о фонде ресурсов труда и числе рабочих мест на предприятии, можно рассчитать потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест и результатов их паспортизации, аттестации и рационализации.
       Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности к выполнению работ.
       В использовании трудового потенциала возможны два пути: интенсивный и экстенсивный. Интенсивный состоит в том, что за счет повышения производительной силы труда та же масса труда воплощается в большем количестве потребительных стоимостей, т. е. возрастает объем производства при той же или меньшей численности работников. Это создает реальные возможности для высвобождения и перераспределения кадров. Экстенсивный путь предусматривает увеличение массы труда в той же пропорции, в которой возрастает объем производства, т. е. требует увеличения численности работающих.
       Формирование и использование трудового потенциала требует большой организаторской и воспитательной работы с кадрами, внедрения научной организации труда. В Законе о государственном предприятии сказано: “Для наиболее полного использования трудового потенциала и создания условий для высокопроизводительной деятельности каждого работника предприятие устанавливает технически обоснованные нормы труда и пересматривает их; добивается выполнения возрастающих объемов работ с относительно меньшей численностью персонала; производит аттестацию и рационализацию рабочих мест; устанавливает формы организации труда работников, проводит тарификацию, присваивает разряды и категории; устанавливает режим рабочего времени и времени отдыха”.
       Трудовой потенциал предприятия как по численности, так и по профессионально-квалификационному составу, складывается под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов. Технические и технологические факторы воздействуют через изменение объема и содержания выполняемых функций на производительность труда. Воздействие организационно-хозяйственных факторов проявляется при осуществлении таких форм и методов организации производства, как массовость и специализация производства, непрерывность и прямоточность процессов с наименьшей длительностью.
1.2. Функциональная структура кадров предприятия
       Для улучшения использования трудового потенциала предприятия важно функционально разделить труд, на этой основе сформировать рациональную структуру кадров. Функциональное разделение предполагает расчленение всего процесса производства на отдельные виды работ по признаку основной трудовой функции. При этом каждую трудовую функцию следует понимать как часть общего трудового процесса, осуществляемого коллективом предприятия, и охарактеризовать ее с двух сторон: по участию исполнителей в ходе производственного процесса и по взаимоотношению между участниками этого процесса.
       В процессе формирования структуры кадров определяющее значение имеют содержание и характер трудовых функций, т. е. видов и содержания трудовой деятельности, выполняемых отдельными группами работников предприятия. Классификация трудовых функций может быть представлена следующим образом:
1. Функции, не связанные с видоизменением предметов труда (хранение, транспортировка, контроль);
2. Функции, связанные с качественным видоизменением предметов труда (ведение технологического процесса);
3. Функции обслуживания средств труда (наладка, настройка, ремонт, поддержание в рабочем состоянии);
4. Функции обслуживания процесса производства (охрана труда и техника безопасности, поддержание чистоты и нормальных санитарно-гигиенических условий);
5. Функции организации и управления производством.
6. Работники промышленного предприятия по признаку участия и отношения к производственному процессу разделяются на две группы:
o промышленно-производственный персонал (ППП) — работники, участвующие непосредственно в основной производственной деятельности, в процессе управления производством, в обслуживании производства;
o непроизводственный персонал — работники, не связанные непосредственно с основной производственной деятельностью: подсобного, жилищно-коммунального хозяйства, медицинских учреждений, культурных подразделений предприятия. В общей численности работников предприятия доля ППП составляет 95–98%.
       В свою очередь, ППП включает в себя три категории: рабочие (лица, непосредственно создающие ценности, обслуживающие технологическое оборудование, выполняющие работы промышленного характера); специалисты — ИТР (лица, занятые организацией и руководством производственным процессом) и служащие (лица, занятые административно-хозяйственной и учетной деятельностью); обслуживающий персонал — младший обслуживающий персонал (МОП) (лица, занятые обслуживанием производства и работников предприятия) и работники охраны (лица сторожевой, вахтерской, пожарной и радиационной охраны).
       Деление рабочих на основных и вспомогательных утратило свое значение, возросло значение их классификации по функциональным группам. Достаточно подразделить рабочих на три функциональные группы: технологическую, транспортно-складскую, ремонтно-обслуживающую.
1.3. Количественная оценка трудового потенциала
       Численность ППП и его отдельных категорий может быть определена при помощи явочного и списочного состава работников. Списочный состав — это вся численность работников предприятия (на определенную дату), включая принятых с этого дня и исключая уволенных с этого дня работников.
       Списочная численность работников используется при расчетах потребности предприятия в рабочей силе, уровня производительности труда.
       Явочный состав — это численность работников предприятия, фактически приступивших к работе.
       Явочная численность работников меньше списочной за счет отсутствующих по уважительным (отпуска, командировки, выполнение государственных обязанностей, болезни) и по неуважительным причинам (прогулы).
       Минимальное количество рабочих, необходимых для выполнения задания по производству продукции за смену, называется явочным (Чя):
Чя = Qс/Нвыр ґ К (1.1), или Чя = Qс ґ Нвр/ Тс ґ К, (1.2)

где Qс — сменное задание по выпуску продукции (в натуральном выражении);
Нвыр — норма сменной выработки продукции на одного рабочего, руб.;
К — коэффициент выполнения нормы выработки;
Нвр — норма времени на единицу продукции, н-ч.;
Тс — фонд рабочего времени одного работника за смену (продолжительность смены), ч.
       Отношение явочного числа работников (Чя) к списочному (Чсп) в данном периоде характеризует коэффициент явки (Кяв):
Кяв = Чя/Чсп (1.3).
       Отношение номинального фонда рабочего времени в данном периоде (Фн) к фактическому по плановому балансу рабочего времени (Фф) характеризует коэффициент списочного состава (Ксп), с учетом которого определяется списочное число работников:
Ксп = Фн/Фф (1.4),

Чсп = Чя ґ Ксп. (1.5)
       Уровень стабильности кадров на предприятии определяется такими показателями, как коэффициент выбытия (Квыб) — отношение числа уволенных работников к среднесписочной численности работников; коэффициент текучести (Ктек) — отношение числа работников, уволенных по причинам, не вызванным производственной необходимостью, к среднесписочной численности.
Квыб = Чув/Чсп ґ 100, (1.6)

Ктек = Чув/Чсп ґ 100. (1.7)
       Равномерность загрузки рабочих смен работниками характеризуется коэффициентом сменности. Он определяется как отношение числа человеко-дней, отработанных во все смены (или численность рабочих, занятых во всех сменах), к числу человеко-дней (или рабочих), отработанные в наибольшую смену:
Ксмен = S Чяв/Чяв max. (1.8)
       Для анализа коэффициент сменности дополняется коэффициентом использования сменного режима (Кисп), который рассчитывается как отношение коэффициента сменности (Ксмен) к числу установленных на предприятиях смен (п):
Кисп = Ксмен/п. (1.9)
       Для полной характеристики степени использования рабочих мест вводится коэффициент непрерывности (Кнепр), определяемый отношением численности занятых в наибольшую по численности смену к численности работников при полном использовании рабочих мест (Рmax):
Кнепр = Чяв max /Рmax. (1.10)
       При определении численности рабочих предприятия исходными данными являются: объем производственной программы, нормы времени или нормы выработки, среднее число часов работы одного рабочего в год, план повышения эффективности производства. Различают следующие основные методы определения количества рабочих:
• По нормам времени на единицу изделия (по трудоемкости);
• По нормам выработки за единицу рабочего времени;
• По нормам обслуживания.
По трудоемкости
Чраб = Тпл/Фпл, (1.11)

где Чраб — плановая численность рабочих-сдельщиков, чел.;
Тпл — плановая трудоемкость производственной программы;
Фпл — плановый годовой фонд рабочего времени одного ра бочего, ч.;
по нормам выработки
Чраб = Qпл/(Нвыр ґ Квып ґ Фпл), (1.12)

где Qпл — плановый объем работ;
Нвыр — плановая норма выработки в 1 час (смену);
Квып — плановый процент выполнения нормы;
Фпл — плановый фонд рабочего времени одного рабочего, ч.;
по нормам обслуживания
Чраб = N ґ п/Ксп, (1.13)
Чоб = Ф/Нвр.обсл., (1.14)

где N — число единиц оборудования;
п — число рабочих смен;
Ксл — коэффициент приведения явочной численности к списочной;
Ноб — норма обслуживания;
Ф — фонд рабочего времени;
Нвр.обсл. — норма времени обслуживания.
       Численность специалистов (ИТР и служащих) определяется в зависимости от факторов, влияющих на ее величину:
Нч.сл. = 0,099 ґ Чраб0,677 ґ ОФ0,210, (1.15)

где Нч.сл. — норматив численности по функции общего руководства;
Чраб — численность основных производственных рабочих, чел;
ОФ — стоимость основных производственных фондов, млн руб.
       Численность МОП устанавливается исходя из укрупненных норм обслуживания или по количеству рабочих мест (численность уборщиков — исходя из количества квадратных метров площади и норматива по уборке, число лифтеров — по числу лифтов и сменности их работы и т. д.). Численность военизированной и вахтерской охраны устанавливается по числу постов и режиму работы, пожарной охраны — по числу пожарных машин, нормам их обслуживания и режиму работы.
1.4. Качественная оценка трудового потенциала
       Для качественной оценки трудового потенциала промышленного предприятия обычно пользуются системой статистических группировок работников по полу и возрасту, производственному стажу, общеобразовательному и квалификационному уровню и наличию специального образования.
       Но обобщенную оценку может дать лишь универсальный экономический критерий — стоимостной. Для определения стоимости трудовых ресурсов могут быть использованы четыре модели:
1. Определение первоначальной стоимости трудовых ресурсов
Рперв = Зподг + Зпредпр, (1.16)

где Зподг — суммарные затраты на подготовку специалиста в учебном заведении;
Зпредпр — суммарные затраты предприятия за срок подготовки специалиста по фактическим расходам;
2. Первоначальная стоимость трудовых ресурсов с учетом затрат на повышение квалификации
Рперв п.к. = Рперв + Зпк + Зпп, (1.17)

где Рперв п.к. — первоначальная стоимость трудовых ресурсов;
Зпк — суммарные затраты за весь период трудовой деятельности на повышение квалификации;
Зпп — затраты на переподготовку, овладение второй или смежной профессией;
3. Сопоставимая стоимость трудовых ресурсов
Рсоп. = Зподг соп + Зпредпр соп, (1.18)

где Зподг соп — суммарные затраты на подготовку специалиста в учебном заведении по стоимости на момент оценки;
Зпредпр соп — суммарные затраты предприятия за фактический срок подготовки специалиста по стоимости на момент оценки;
4. Сопоставимая стоимость трудовых ресурсов с учетом затрат на повышение квалификации
Рсоп п.к. = Рсоп + Зсоп п.к. + Зсоп п.п., (1.19)

где Рсоп — сопоставимая стоимость трудовых ресурсов;
Зсоп п.к — суммарные затраты за весь период трудовой деятельности на повышение квалификации по стоимости на момент оценки;
Зсоп п.п. — затраты на переподготовку, овладение второй или смежной профессией по стоимости на момент оценки.
       Так, при помощи стоимостной оценки может быть получен обобщающий показатель качества трудового потенциала промышленного предприятия, сопоставимый с другими экономическими категориями (объемом продукции, стоимостью производственных фондов и др.).
       Планирование численности работающих включает определение дополнительной потребности в кадрах — состав рабочих кадров и специалистов, необходимый предприятию в перспективе дополнительно к имеющемуся. В нее включают три элемента:
• нужды развития предприятия (требуемый прирост численности рабочих и количество должностей, занимаемых специалистами, в связи с увеличением объема производства, реконструкцией, техническим перевооружением);
• возмещение естественного выбытия кадров;
• частичная замена неквалифицированных рабочих и практиков на должностях специалистов.
       В расчетах дополнительной потребности специалистов используются методы: штатно-нормативный, соотношения, аналогии, экспертных оценок, экстраполяции, экономико-математические.
       Штатно-нормативный метод включает следующие виды расчетов: на основе типовых штатов специалистов, на основе норм обслуживания, на основе норм управляемости.
       Метод соотношения (по коэффициенту насыщенности) — отношение числа специалистов к тысяче работающих, к 1 млн руб. стоимости основных производственных фондов или к единице производственных мощностей.
       Метод аналогии — проектирование структур численности специалистов на основе анализа передового опыта, международных стандартов.
       Метод экспертных оценок строится на основе анализа результатов работы коллектива экспертов.
       Метод экстраполяции основывается на ретроспективном анализе количественных и качественных параметров формирования кадров специалистов и логическом пролонгировании тенденций их изменений на перспективный период.
       Экономико-математические модели позволяют осуществить комплексный анализ структуры показателей, влияющих на изменение потребности в специалистах.