Человеческое лицо новой экономики

Многие думают, что новая экономика (new economy) – это новомодное выражение, ставшее из-за частого употребления устойчивым и привычным. Нет, новая экономика – это определение современного этапа, который переживают экономики всех развитых стран мира. Что ей свойственно? Глобальная конкуренция, коммодизация товаров (переход из уникальных в рядовые), постоянство перемен, инновационность, интернетизация. А те, кто еще не достаточно развит, готовятся (теоретически) к вхождению в это состояние. Россия пока готовится, не зря же Минэкономразвития РФ создало департамент корпоративного управления и новой экономики, который пока полностью сосредоточен на интернетизации.

Собственники человеческого капитала
Говорить о чем-то новом, не обращаясь к истории, не принято. Поэтому вспомним период индустриального общества, когда работа с персоналом никакими изысками не отличалась: любого работника могли запросто уволить или переместить на другую должность по причине «экономической целесообразности». Внедрение новых технологий (производственных, управленческих и т.д.) происходило без оглядки на отношение к ним со стороны работников. Так было повсеместно: от мелкого магазинчика до крупной корпорации. Политика управления персоналом ограничивалась принятием на работу  и увольнением, выплатой заработной платы, контролем безопасности труда. Мотивационные, ценностные, смысловые факторы находились на задворках управления персоналом. Если это вообще можно назвать управлением.
Япония – первая страна, где стали учитывать личностные, деловые и профессиональные качества персонала, кардинально изменив традиционные методы управления. Так появилось не только понятие «менеджмент с человеческим лицом», а качественно иное понимание, каким должен быть современный менеджмент. Чего в результате этого добилась Япония и другие страны Юго-Восточной Азии и в каких отраслях знают все. Именно люди (так называемые неосязаемые активы), а не природные богатства определили небывалый успех этих стран. Постепенно «прозревал» и американский менеджмент (США, Канада). Приходило понимание необходимости включения человеческого фактора в общую систему управления и открытия для сотрудников информации о стратегических планах компании, потребности в развитии творческих способностей работников и их самореализации, важности участия рядовых сотрудников в принятии решений и формировании политики компании. Если бы не это прозрение, неизвестно выжили бы в свое время Apple, Xerox или Chrysler. И когда сегодня некоторые удивляются тому, откуда IBM удалось выплатить владельцам обыкновенных акций ежеквартальные дивиденды за 2003 год в размере $16 на каждую акцию, то те, кто не удивляется, в один голос говорят, что причиной такого успеха являются люди, работающие в IBM. И в качестве доказательства предлагают обратить внимание на внутреннюю организацию работы компании, грамотность управления, компетентность менеджмента, размер заработной платы сотрудников и т.д.
Новая экономика требует новой психологии не только от работодателя, но и от сотрудников. «Сегодня практически все работодатели при определении обязательных качеств своих сотрудников называют умение работать в команде, умение ориентироваться на бизнес-рынках, понимание необходимости продолжения образования независимо от места на карьерной лестнице, умение работать с информацией, готовность переквалифицироваться при изменении стратегии развития компании или появлении кардинально новых технологических решений, умение принимать решения и нести ответственность за сделанный выбор. Самоменеджмент, информационные и коммуникативные навыки – это ключевые компетенции востребованного сотрудника. И здесь не важно, на какую должность будет рассматриваться кандидат, и в каком сегменте рынка работает компания», – делится своими наблюдениями Павел Кадров, консультант по направлению IT/Telecom компании «Империя кадров».
В мире все подвижно и нестабильно. Ресурсы любой компании также подвижны, но человеческие ресурсы в отличие от других – финансовых, материальных, сырьевых – самые подвижные. Эти ресурсы в лице наемных работников могут взять и отказаться от условий, на которых их привлекают, если они не соответствуют требованиям прозрачности организации и четкого понимания ее стратегии. Эти ресурсы могут вести переговоры об уровне оплаты труда, повышать квалификацию, увольняться по собственному желанию и переходить на другое место работы. Эти ресурсы могут даже бастовать. Именно поэтому в последнее время происходит явное изменение в отношении к персоналу: из наемной рабочей силы он перешел в новую категорию – человеческий капитал. Компании осознают, что ценность человеческого капитала, в сравнении с другими формами, несоизмеримо больше. Вложенный в персонал один рубль (доллар, евро) приносит как минимум один рубль (доллар, евро) прибыли. Все зависит от того, как и в кого вкладывать.
Некоторые современные аналитики пошли дальше и переименовали человеческий капитал в интеллектуальный, сравнив его с «топливом новой экономики». Людей, обладающих таким капиталом, назвали «золотыми воротничками». Если белые и синие воротнички получили свои названия на основе внешних атрибутов, то здесь имеется в виду, что знания и способности таких людей озолотят компании, в которых они работают. Единственное «но», золотых воротничков мало, а на рынке труда в качестве свободного персонала их вообще единицы. Потребность же в них постоянно растет, а вот потребность в неквалифицированном персонале с такой же скоростью падает, что провоцирует наряду с другими причинами стабильный рост безработицы.

В нашей стране значение человеческого капитала и человеческого фактора оценивается разными компаниями по-разному. Большинство еще живет по принципам традиционной экономики, где первые позиции занимают плановая прибыль и окупаемость финансовых вложений. Как и раньше продолжают разрабатывать железобетонные должностные инструкции, писать указы и служебные записки, принимать решения за закрытыми дверями, усиливать кастовость, подавлять все эмоции (кроме страха), ни при каких условиях не принимать на работу сильных подчиненных, тотально контролировать сотрудников (когда пришел, когда ушел, куда отлучался в течение рабочего дня). Повесили на всех бейджи и одели в униформу. Решили, что так сотрудники начнут идентифицировать себя с предприятием и будут переполнены гордости за него, и что получилось? Для любого профессионала, специалиста в своей области такие компании несут самую настоящую угрозу. Если даже голубые фишки российского рынка еще не прошли тот уровень корпоративной культуры, который на Западе является базовым, то что говорить про остальных.
Знание - сила
Новая экономика – экономика знаний. Не зря в свое время Черчилль говорил, что империи будущего – это империи интеллекта. Здесь речь идет о совокупном интеллекте и совокупных знаниях сотрудников: квалификация и изобретательность, свобода творчества и бизнеса, отклик на последние мировые тенденции и современные технологии, постоянное образование и совершенствование, самореализация. На вопрос о том, что является основным богатством его фирмы, Ван Норт, президент успешной строительной компании Zachry, назвал прикладной опыт, опыт обучения, преданность работе, лидерство, сторонние интересы, know-how, профессиональные навыки, человеческие отношения, брэнднейм, торговые марки, технологии, матобеспечение, базы данных, имидж. Согласитесь, предлагать в качестве товаров и услуг опыт и знания сотрудников и получать прибыль – это вершина управленческого мастерства.
 
В экономике знаний процесс образования, обучения, самообучения постоянный и неформальный. Сегодня многие компании на обучение тратят до 10% рабочего времени и оценивают это, как возвратные инвестиции. Все чаще слышны слова «самообучающаяся компания» или «учеба длиною в жизнь». Так сотрудники американской компании Granite Rock, которая, по версии журнала Fortune, четыре раза попадала в перечень ста лучших работодателей США, участвуют в сотне кружков качества, выступают в роли корпоративных экспертов-консультантов по широкому спектру вопросов – от эффективности производства до закупок оборудования, участвуют в постоянном неформальном обмене мнениями.
Человеческий капитал – это, прежде всего, личный капитал, что по определению противоречит понятию традиционной корпоративной структуры. Чем больше компания основана на знаниях, тем более хрупким становится ее положение и тем сложнее ею управлять. Талантливые профессионалы требуют со стороны компании постоянного внимания. Создатель ракет академик Челомей говорил, что важно не пропустить талант. Кстати, именно на улице Челомея в Москве находится головной офис РАО ЕЭС – компании, которая одной из немногих в России взяла на вооружение этот принцип, запустив, к примеру, программу «Золотой кадровый резерв России». Если владельцы интеллектуальной собственности не видят дальнейшего взаимовыгодного продолжения работы в компании, они покидают ее: переходят в другое место или организовывают собственную фирму. Последний вариант в нашей стране сегодня является достаточно распространенным, лишний раз подтверждая неготовность отечественных работодателей уходить от традиционных структур управления.
Война за таланты
Новая экономика – конкурентная экономика. Ограниченные человеческие ресурсы представляют серьезное препятствие для успешной работы компаний в современных условиях жесткой конкуренции. При этом недостаток человеческих ресурсов – непросто нехватка людей как таковых (их на планете, как известно, более шести миллиардов), а нехватка нужных людей – профессиональных, квалифицированных, с опытом проектной работы, со знанием иностранных языков, с развитыми деловыми контактами и т.д. Ужесточились критерии оценки специалистов: постепенно все компании, работающие на российском рынке, выходят на тот уровень требований к знаниям специалиста, который принят на Западе. «Нынешнюю ситуацию в России называют «рекрутинговым бумом». Профессионалу высшей категории может поступить несколько предложений о работе в течение одного дня. Но это должна быть действительно высшая категория, публично подтвержденная успешным опытом работы. А таких людей мало, поэтому и получается «бум»: большое число компаний-работодателей и представляющих их интересы рекрутинговых агентств охотится за ограниченным числом настоящих профессионалов. Не вакансий много, а людей, им полностью соответствующих, мало», – рассказывает о ситуации на рекрутинговом рынке Артур Ахвердян, консультант по персоналу кадрового агентства «Экспресс Персонал».
Как и для привлечения, для удержания лучших специалистов наиболее выгодна продуманная, демократичная и гибкая стратегия работы с «золотыми» кадрами, взамен категорично выставляемым условиям. Ванс Кини, заместитель директора по персоналу корпорации Oracle для департаментов Европы, Ближнего Востока и Африки, утверждает, что компания может привлечь в свои ряды талантливых сотрудников только при условии создания для них специальных, индивидуальных выгодных условий работы. Под этими условиями понимают заботу компании о росте сотрудников (профессиональное обучение, возможности карьерного продвижения, регулярная оценка персонала, от которой зависит индивидуальный рост каждого сотрудника, и т.д.). Такие сотрудники независимы и мобильны. Они ценят атмосферу продуктивного соперничества, предоставляемую им ответственность, возможность карьерного и профессионального роста, постоянное совершенствование, использование имеющегося у них интеллектуального потенциала и, конечно же, конкурентную материальную компенсацию. Для российских компаний из стандартного американского набора льгот и привилегий сегодня становится нормой лишь медицинское страхование сотрудников. По всем прочим пунктам, являющимся нормой для рынка труда США, у нас скорее даже не огромное отставание, а полная неготовность к подобным инновациям.

Если репутация компании высока, а имя известно – привлечь в нее высококвалифицированных сотрудников легче, чем в маленькую и «широко известную в узких кругах» компанию. Именно на основе такой простой закономерности в 1997 году специалистами McKinsey был разработан подход «маркетинг для сотрудников», известный под названием «Война за таланты». Суть проста: компания-работодатель позиционирует себя как некий продукт, и это позиционирование проводится в отношении ее сотрудников и рынка труда в целом. Именно с этой целью компании стремятся попасть в списки ста лучших работодателей страны, которые сегодня составляет (исключительно на основе имеющихся заслуг) и публикует не только американский Fortune, но, к примеру, и немецкий Capital. Работник, потенциальный или актуальный, видит выгоды от «приобретения» этого продукта, оценивает риски и в случае готовности вносит своего рода плату (вкладывает квалификацию, опыт, умения и навыки, рабочее время в развитие компании-работодателя). Насколько работает этот метод показывает пример финской Nokia: примерно 90% выпускников финских вузов хотят работать в этой компании. Аналогичный подход взят на вооружение и отечественным холдингом «Интеррос». Благотворительный фонд, стипендиальные программы, гранты и конкурсы – все работает на имидж холдинга и повышение его привлекательности как работодателя.
Выживает самый восприимчивый к переменам (Ч.Дарвин)
Новая экономика – экономика постоянных перемен. Например, выпуск продукции Intel является прибыльным всего лишь несколько месяцев, пока конкуренты не запустят аналогичное производство, используя готовые решения Intel. Как выжить в таких условиях? Начинать разработку следующего продукта, когда настоящий только запускается. Выводить на рынок новый продукт сразу же после снижения цен на сегодняшний. То есть быть на шаг вперед мало, надо опережать время на два шага. Пространство и время приобрели сегодня новые значения, и эти новые значения выдвигают новые требования в организации бизнеса компаний. Правда, кто-то до сих пор отказывается признавать скорость происходящих в последнее время перемен и их значение. Понятно, что любые перемены, реформы, изменения связаны с неопределенностью конечного результата. Если они к тому же комплексные и длительные, то неопределенность выше, а цена сохранения первоначального состояния ниже. Но, принимая такой подход к ведению бизнеса, можно не только отстать от лидера, но даже не успеть за аутсайдером. За последние 30 лет продолжительность жизни компаний уменьшилась вдвое. Поражает стремительность перемещений в списке Fortune: возьмите список пятидесятилетней давности и сравните с сегодняшним – большей части компаний уже нет. В 2000 году в США разорились 176 корпораций, в 2001 –  257. Совсем недавно четверть из ста самых крупных американских компаний потеряли две трети своей рыночной стоимости (среди них Hewlett-Packard, Charles Schwab, Cisco, AT&T, Gap). Все помнят о падении Enron и Arthur Andersen.
 
Мобильность, гибкость, высокая адаптивность, подвижность, умение ориентироваться в нестандартной ситуации выходят на первый план. Традиционная иерархическая структура менеджмента, предназначенная для стабильной обстановки, не справляется с современными проблемами. Рабочее место и рабочее время приобретают глобальный характер. Это не пятидневная рабочая неделя по восемь часов в день. Это 24 часа, семь дней в неделю. Только так компании выживут в условиях глобальной конкуренции, а работники станут лучшими, ценными и самыми востребованными. «Работодатели как никогда прежде озабочены поиском новых путей организации работы: все чаще происходят ротации кадров, сокращения персонала. В силу этого все больше людей ориентируются на гибкий подход к своей занятости: возможность работать вне офиса или неполный рабочий день, готовность перейти на проектную работу. По прогнозам около 50% всех работников примерно через десять лет будут работать по контракту, по совместительству или временно. Хотя спрос со стороны работодателей на временный персонал и отклик со стороны работников уже сегодня достаточно велик», – говорит Светлана Белова, руководитель кадрового агентства «Алайн Персонал».
Менеджер по персоналу
Где взять нужного человека, чтобы узнать, в самом ли деле нужный человек находится на нужном месте? В свое время такой вопрос задавал польский сатирик Веслав Брудзиньский. Это был юмор. Но сегодня уже не до шуток. Новая экономика отводит новую роль специалистам в области управления человеческими ресурсами – найти нужного человека для нужного места. Без понимания технологий, продвигающих новую экономику вперед, без понимания взаимосвязи этих технологий с психологией людей, вовлеченных в бизнес-процессы, компании не смогут оставаться эффективными и успешными. Для обеспечения этой взаимосвязи в новой экономике выбран менеджер по человеческим ресурсам. Опережающее целевое планирование будущих ресурсных потребностей, консультирование по вопросам кадрового обеспечения, глубокое понимание кадровой политики в конкурирующих фирмах, поиск путей применения соответствующих технологий для удовлетворения потребностей персонала – этого ждут от специалистов в области HR генеральные директора компаний, которые всерьез задумываются о выживании в условиях новой глобальной экономики.
«При проведении кадрового аудита чаще всего мы наблюдаем следующую картину: фактически отсутствует кадровая политика, интегрированная с бизнес-стратегией компании; линейные руководители не ощущают реальной поддержки в вопросах управления персоналом со стороны службы HR; акценты в работе с персоналом смещены на учетные функции и функции контроля в ущерб развитию; планирование и прогнозирование потребности в кадрах носит формальный характер», – делится консалтинговым опытом Антон Бураков, руководитель отдела маркетинга компании «Империя кадров». Если первое лицо компании всерьез озабочено проблемами управления персоналом и принимает решение о реорганизации имеющейся службы управления персоналом, то, как правило, перед обновленной структурой изначально ставят четкие и конкретные задачи: снизить текучесть квалифицированного персонала, оценить эффективность и отдачу вложенных в персонал ресурсов, сохранить преемственность при уходе «золотых воротничков», повысить стоимость интеллектуального капитала.
Грамотное управление персоналом напрямую влияет на результаты деятельности компании – это аксиома. Как отдельная область управления, отечественный HR многого успел достичь, но при этом изначальный смысл работы практически полностью растворился во всевозможных классификациях, системах, оценках, процедурах и т.д. Парадокс: функция HR совершенна по организации, но абсолютно бесполезна по сути. Результаты всех проводимых в последнее время среди руководителей компаний опросов одинаковы: сотрудники по работе с персоналом далеки от бизнеса. Именно поэтому многие компании в последнее время стали отказываться от рутинных и учетных функций HR, а кто-то передает часть кадровой работы внешним консультантам. «Ставя диагноз «хронической управленческой недостаточности» в области кадровой работы, мы советуем, в первую очередь включить персонал в список стратегически важных факторов бизнеса. Следующими шагами должно быть определение стратегических задач в сфере управления персоналом в соответствии со стратегическими целями компании, определите зоны ответственности HR-службы, включение в состав отчетности для высшего менеджмента раздела по управлению персоналом», – советует Дарья Сторожева, менеджер по маркетингу компании «Империя кадров». Наилучшего результата добьются те, кто сделает систему управления персоналом простой и неотъемлемой частью своего бизнеса. Какая роль будет отведена в этой корпоративной системе HR-работникам, зависит от них самих.
Формируется кардинально новый рынок рабочей силы. С одной стороны, повышение производительности за счет новых технологий приводит к сокращению рабочих мест. В США с начала 2001 года было уволено 200 тыс. сотрудников в электронной промышленности и 400 тыс. в розничной торговле. Растет объем работ, выполняемых временным и внештатным персоналом. С другой стороны, уходит в прошлое образ работника как послушного и безропотного исполнителя. На смену приходит сотрудник-партнер и работник-собственник. Новая экономика – это новый глобальный мир. И этот мир настолько иной, что его можно описать только словом революция. Основной ресурс для развития новой экономики – мобильный и высококвалифицированный человеческий капитал. Помните, расхожую фразу «капитализм с человеческим лицом»? Так вот у новой экономики кроме этого самого человеческого лица другого просто нет. Иначе это уже совсем другая история и про другую экономику.
 
Марина Диканова, Холдинг Империя Кадров.